用薪激励

**章 用薪激励概述
**节 国有企业收入分配供给侧结构性改革
一、收入分配现状与中央企业激励问题分析
二、收入分配供给侧结构性改革的动力探索
第二节 企业创新发展的激励模型
一、企业发展的“木桶长板”原理
二、企业发展的“三力”动能模型
三、企业发展的“四位”激励模型
第三节 多元激励协同动力机制内涵
一、多元激励协同动力机制内涵
二、用薪激励的“七心”驱动力
三、用薪激励的“4111”管控模式
第二章 “信”仰凝聚的政治驱动力
**节 “量化有效型”党建工作体系架构**章 用薪激励概述 **节 国有企业收入分配供给侧结构性改革 一、收入分配现状与中央企业激励问题分析 二、收入分配供给侧结构性改革的动力探索 第二节 企业创新发展的激励模型 一、企业发展的“木桶长板”原理 二、企业发展的“三力”动能模型 三、企业发展的“四位”激励模型 第三节 多元激励协同动力机制内涵 一、多元激励协同动力机制内涵 二、用薪激励的“七心”驱动力 三、用薪激励的“4111”管控模式 第二章 “信”仰凝聚的政治驱动力 **节 “量化有效型”党建工作体系架构 一、“量化有效型”党建工作总体架构 二、“量化有效型”党建工作目的意义 三、“量化有效型”党建工作认识思考 第二节 “量化有效型”党建工作体系运行机制 一、“量化有效型”党建考评指标体系 二、“量化有效型”党建工作考评机制 三、“量化有效型”党建考评结果应用 第三章 “新”益求新的组织驱动力 **节 组织驱动的分层架构 一、集团组织管理架构 二、集团薪酬管理架构 三、集团薪酬业务架构 第二节 组织驱动的管理模式 一、集团薪酬工作手册管理机制 二、集团工资预算告警约谈机制 三、集团专业培训机制体系建设 第四章 “薪”酬分配的利益驱动力 **节 薪酬分配管理体系总体架构 一、薪酬分配原则 二、薪酬分配体系 三、薪酬管理体系 第二节 薪酬管理体系的运行机制 一、“五元”结构的岗位绩效工资制 二、“特殊人才”的谈判工资机制 三、“五重”要素的利益共享机制 四、“集团化”工资总额管控机制 第五章 “芯”线牵引的价值驱动力 **节 绩效考核体系总体架构 一、全面经营管理分类指标架构 二、全面经营管理绩效考核兑现架构 第二节 绩效考核激励体系运行机制 一、五大业态的特别激励机制 二、特殊人才的特别激励 三、高端人才的发展激励 第六章 “昕”旦熠星的双创驱动力 **节 创新创业体系总体架构 一、熠星创新创业大赛的架构门 二、协同创新中心的架构 第二节 创新创业体系运行机制 一、创新成果转化机制 二、枝术攻关协同创新机制 第七章 “心”动情感的文化驱动力 **节 企业文化总体架构 一、企业文化的架构 二、企业文化的理念 三、中国电科的价值观 四、中国电科的价值理念 第二节 企业文化的激励方式 一、企业文化的认可激励 二、企业文化的荣誉激励 三、企业文化的情感激励 第八章 “忻”悦莘莘的机制驱动力 **节 “七心”激励组合与协同 一、基于四支队伍的激励组合设计 二、基于生命周期的激励组合设计 三、基于五大业态的激励组合设计 四、基于组织整合的六种模式组合协同 五、基于企业文化类型的激励组合协同 六、基于不同代际差异的激励组合协同 第二节 “七心”驱动力的强激励 一、给技术创新注入强劲动力 二、给管理创新注入强劲动力 三、给机制创新注入强劲动力 第二节 薪酬确定的理论基础 一、早期的薪酬理论 二、现代的薪酬理论 第三节 薪酬确定的原则 一、薪酬确定的传统原则 二、薪酬确定的现代原则 第四节 薪酬确定的影响因素 一、薪酬确定的外部影响因素 二、薪酬确定的内部影响因素 三、薪酬确定的个人影响因素 第五节 薪酬管理的地位与作用 一、薪酬管理的地位 二、薪酬管理的作用 结束语 参考文献 后记信息