最新企业薪酬体系

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作者：王博

出版社：中国纺织出版社

本类榜单：管理

分类：管理 > 一般管理学 > 人力资源/行政管理

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图文详情

ISBN：7506428946
装帧：简裝本
册数：暂无
重量：暂无
开本：小16开
页数：179
出版时间：2004-03-01
条形码：9787506428941 ; 978-7-5064-2894-1

本书特色

本书主要适合各类企业人力资源部门的人员了解人力资源知识，并且通过本书很快熟悉人力资源的各项工作。本书可作为人力资源工作人员的培训教材，也可作为大学本科人力资源专业学生的辅助教材。

内容简介

本书系统介绍了薪酬体系设计的原则步骤、策略选择、薪酬政策等，详细阐述了岗位工资设计、绩效工资设计的一般操作方法，有针对性地对宽带薪酬做了介绍，对长期激励方法做了有益的探讨。本书*大的特点是论述简洁、资料新颖、重点突出并配有大量详实案例。本书主要适合各类企业人力资源部门的人员了解人力资源知识，并且通过本书很快熟悉人力资源的各项工作。本书可作为人力资源工作人员的培训教材，也可作为大学本科人力资源专业学生的辅助教材。

前言

本书序言只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织)的薪酬体系的设计和完善，就注定是人力资源管理的一个重要方面。一个适当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。然而，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。在社会经济向以市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公不仅会增加人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。总体来说，旧体制下的薪酬制度通常会存在四个方面的问题： 1．员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，有些单位还存在平均主义思想。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位。 2．没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。*终导致企业发展缓慢，甚至倒闭。 3．有些单位薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。 4．企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。各级人员的薪酬收入是与职位级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系，导致各类人才不能够向企业*需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。同时行业的薪酬数据不很完备，缺乏比较对象。对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键议题有以下几个方面：确定岗位职责；制定岗位业绩指标；建立考核方法和程序；完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；调整管理人员工资水平；确定薪酬水平，划分收入分配方法；完善建立技术及销售人员激励考核制度等。本书从薪酬一般的概念出发，系统阐述了薪酬体系设计的原则、步骤、策略选择、薪酬政策等，详细阐述了岗位工资设计、绩效工资设计的一般操作方法，有针对性地对宽带薪酬做了介绍，对长期激励方法做了有益的探讨。全书撰写分工如下：**章、第三章：王博；第二章、第六章：白晓鸽；第四章、第五章：仇丽娜。*后由王玺统撰审定。由于时间仓促，有欠妥之处请读者谅解。 *后，感谢中国纺织出版社曹炳镝女士及其他同仁给予的无私帮助，没有他们，丛收不可能这么早与读者见面。在撰写过程中也引用了其他著作的资料和数字，在此一并感谢。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作者　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2003年11月

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