绩效设计:万众创业时代绩效架构与管理

前言　创业企业的绩效之痛
第1章　创业企业常见的绩效陷阱001
1. 被员工误解为扣工资002
2. 为发奖金、涨工资找依据002
3. 把考核当作权杖003
4. 挑“软柿子捏”，考下不考上003
5. 以结果论英雄004
6. 考核周期一刀切004
7. 职能部门压力小，得分高005
8. 用强制分布来营造公平假象005
9. 考核结果不反馈沟通006
10. 采用360度考核提高准确性006
11. 人力资源部门唱独角戏007
12. 直线经理认为绩效考核是一种负担007
第2章　创业企业需要打通绩效三重境界009
一、“优术”解决技术问题010
1. 如何设计考核指标010
2. 如何设计考核关系010
3. 如何设计考核周期011
4. 如何让考核结果更加合理011
5. 如何应用考核结果011
二、“明道”解决体系问题012
1. 如何制定合理目标013
2. 如何让各级员工负起责任013
3. 如何合理地配置资源014
4. 如何激发员工的动力014
5. 如何优化人才014
6. 如何提高组织绩效015
三、“取势”解决方向问题016
1. 如何正确认识战略016
2. 如何解读战略017
3. 如何创新战略017
第3章　如何打通优术境界019
一、如何设计考核指标020
1. 指标设计典型方法020
2. 指标设计方法的区别027
二、如何设计考核关系030
1. 个人考核的五种基本关系030
2. 设计个人考核关系的原则033
3. 组织考核与个人考核的区别035
4. 组织考核的基本关系036
三、如何设计考核周期038
四、如何正确运用强制分布041
五、如何应用考核结果044
1. 激励要素044
2. 挂钩类型049
3. 把握平衡051
六、如何考核研发创意类员工053
1. 个人考核常规化054
2. 项目考核动态化055
3. 项目考核为主，个人考核为辅056
4. 考核结果应用及激励特点057
七、如何考核职能管理类员工058
1. 考核指标的三个层次058
2. 不同层次指标的考核周期060
3. 考核结果应用及激励特点061
八、直线经理在绩效管理中的职责061
九、绩效管理应坚持的理念底线064
1. 该不该根据考核结果扣工资064
2. 该不该以结果论英雄064
3. 如何避免绩效反馈的尴尬065
4. 绩效考核应该从哪个层级入手065
5. 如何让直线经理支持绩效考核065
十、绩效管理的创新与回归067
1. 指标设计068
2. 考核关系068
3. 考核周期069
4. 考核结果应用069
第4章　如何打通明道境界071
一、绩效循环为什么会失效072
1. 绳子实验072
2. 运营中的“绳子”是什么073
3. 拉绳子与推绳子076
4. 绩效绳子的隐形与显化077
5. 绩效循环与绩效绳子的对比078
6. 绩效绳子的脱节079
二、如何将战略转化为目标080
1. 什么是指标脱节080
2. 战略如何转化为指标080
3. 什么是指标值脱节085
4. 如何确定指标值086
三、如何将责任落实到位088
1. 责任脱节的五种原因088
2. 如何落实责任092
四、如何将目标转化为计划096
1. 三种做法导致计划脱节096
2. 如何制定计划098
五、如何通过预算实现资源的有效配置102
1. 预算脱节的原因102
2. 如何制定预算104
六、如何提升激励效果107
1. 激励脱节的两种表现108
2. 如何提升激励效果109
七、如何实现人才匹配115
1. 人才脱节的三种表现形式115
2. 如何实现人才匹配117
八、知识经济时代的绩效绳子121
第5章　如何打通取势境界129
一、战略是如何将绩效绳子变成绩效彩绳的130
1. 战略对责任的影响131
2. 战略对激励的影响134
3. 战略对人才的影响137
4. 战略是绩效彩绳的调色板139
二、建立基本的战略认知140
1. 战略是判断对错的标尺和*大的公理140
2. 战略本身没有对错，只有高下142
三、如何解读企业战略145
1. 解读战略的四个典型工具145
2. 战略解读工具的本质区别154
四、如何培养战略创新思维155
1. 产业思维156
2. 差异化思维166
3. 互联网思维173
后记：精髓在于回归本质183