信息安全遵从行为的正式控制机制

　　1.5 主要研究内容概述　　本书所研究的信息安全遵从行为的正式控制机制可分为既相互联系又相互独立的两部分:激励机制与评估机制。其中,关于信息安全遵从行为激励机制的研究内容在一定程度上体现了“赏罚分明”的组织控制思想；而关于信息安全遵从行为评估机制的研究内容则在一定程度上体现了“选贤任能”的组织控制思想。因而,本书的主要研究内容可简述为:“赏罚分明,选贤任能”。　　 　　1.5.1 信息安全遵从行为的正式控制机制之一:激励机制　　鉴于在组织委派雇员遵从信息安全制度的过程中存在着信息不对称问题与道德风险问题,因此,有必要研究信息安全遵从行为的激励机制。相应的三个研究子内容如下。　　1)惩罚的确定性与适度性对信息安全遵从行为的激励机制。　　虽然惩罚是一种消极的激励方法(Negative Incentive Method),一些相关研究工作仍然探索了惩罚的确定性与严重性对组织内部雇员的信息安全遵从意图或不遵从意图的影响作用。 然而,针对“惩罚的确定性与严重性是否会显著地影响组织内部雇员的信息安全遵从意图或不遵从意图”这个问题,已有的相关研究结论尚存在着严重分歧。为了继续探索惩罚对信息安全遵从行为的影响作用及激励机制,作者先构建了信息安全遵从博弈模型。然后,依据该模型与存在道德风险的委托人—代理人理论模型,分析和论证了惩罚的确定性及适度性对信息安全遵从行为的激励机制,并对惩罚适度性的可行域进行了数值模拟。具体研究内容请见第2章。　　2)心理收入(Psychic Income)与货币奖励(Monetary Reward)对信息安全遵从行为的组合激励机制。　　关于工作行为激励机制,已有研究工作几乎都侧重于分析货币奖励对雇员工作行为的努力水平的影响作用。然而,需求层次理论(Needs- hierarchy Theory)及其他一些相关研究结果表明:归属感(Belonging)、自尊需要(Respect & Esteem Needs)、自我实现需要(Self-actualization Needs)、工作意义(The Meaning of Work)及努力认可(Effort Appreciation)等非货币形式(Non-pecuniary)的心理收入也可能会影响雇员工作行为的努力程度。因此,作者将心理收入引入经典的委托人—代理人理论模型中来研究心理收入与货币奖励对信息安全遵从行为的组合激励机制。具体研究内容请见第3章。　　3)基于多任务委托人—代理人理论模型来探索信息安全遵从行为的激励机制。　　在某些组织情境下,雇主(委托人)会委派其雇员(代理人)在完成本职工作任务的同期内还必须去完成信息安全遵从任务。即使雇主只要求雇员去完成信息安全遵从任务,该任务也很可能包含多个子任务。雇员在不同的任务或子任务之间分配的努力水平可能是不同的。当雇员在同期内从事多个不同的任务时,雇主对这些的任务的监督能力也可能是不相同的。另外,某些任务可能比其他任务更难以监督与观测。雇主对易于观测的任务的过度激励可能会诱使雇员把过多的努力付诸这些易被观测的任务, 却规避其他任务。因此,基于多任务委托人—代理人理论模型来探索信息安全遵从行为与本职工作行为的关联激励机制具有比较重要的理论意义与管理实践意义。具体研究内容见第4章。　　……