HR薪酬激励技能实操全案:中小企业如何做好薪酬管理和员工激励

**章 零基础搭建薪酬体系的操作步骤 在HR的工作里，不管是大型企业还是小型企业，或是初创企业，永远少不了这几项：招聘、薪酬，还有劳动关系，可能有些公司的HR的工作不会涉及绩效、培训模块，但是像薪酬模块基本都会涉及。 其实，针对搭建公司薪酬体系的工作，“坑”还是比较多的。 比如，单位员工一部分实行计件工资制，还有一部分实行固定月薪制。后来老板要求所有岗位统一进行考核，并且统一实行计件薪酬制。 调整后，两个月考核下来，一些原来在固定工资制下的员工无法完成目标产量，开机天数也未达到标准天数，总体算下来工资降低了几百元，工人嫌工资太低，态度消极，还有一些人打了辞职报告。老板认为这是人事部办事不利导致的。 笔者曾经辅导的一名学生刚加入新公司不久，老板就要求她在半个月的时间内搭建出符合公司情况、规范、系统、标准、科学的薪酬体系。这位学员当时就懵了，毕竟当时她刚加入这家公司，“人生地不熟”，且薪酬是非常敏感的话题，又不能向公司其他人了解更多的信息。 但工作仍然要做，她只有硬着头皮“上战场”，还向笔者咨询购买关于薪酬福利制度方面的书籍学习。通过学习，她采用了多维度的方式做薪酬调查和评估，设计出了宽幅薪酬、宽带薪酬，但结果仍是不尽如人意，老板不满意、员工不满意、自己也非常委屈，百思不得其解：明明做的薪酬体系采用的都是非常专业的手段，职能职级、分位、各个层级和各区间的设计也非常合理，从公式上推理也没有问题，为什么*后大家却不认可？为什么达不到老板的要求呢？ 其实，所有薪酬的工具模型、方式方法，都是透过前人研究和总结的、曾经在某些情况下被证明行之有效的一些做法，*后被归纳起来的。所以，在学习薪酬的时候，一定要搞懂它们背后的逻辑。 如何规避在搭建公司薪酬体系时的各种陷阱？如何避免做了很多努力、做了看似很专业的工作，结果老板不认可、员工不满意的情况？ 为了破解这些难题，本章将讲述如何在零基础的情况下，搭建薪酬体系。 第1节 薪酬的本质 在企业做薪酬的目的是：保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才。 **，对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工； 第二，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体； 第三，合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力。 想要做好薪酬工作，首先需要了解薪酬的本质是什么。 薪酬是整个人力资源里*残酷、*现实的一个模块，但听起来又很阳光、很温暖、很缥缈。 其实，薪酬就是等价交换，通俗一点说，薪酬就是： 员工觉得：“我干了多少活，你得给我多少钱，才值这么多活！” 老板觉得：“我出了多少钱，你得给我干多少活，才值这么多钱！” 比如，某电商企业，开始时实行基本工资-绩效工资-各种福利补贴-加班费的薪酬制度。但是老板想激发员工工作积极性、提高工作效率，于是要求人事部做薪酬改革，人事部便将原薪酬制度改成了试用期保底工资、转正后计件工资制度。 经过调整后，公司内部员工不愿意转正，工作态度更加消极，效率也没有提升，客诉增加。 这个操作是失败的，根本原因在于老板与员工的心理不在一条线上。 这就是典型的、能体现“薪酬就是等价交换”的案例。 第2节 锁定薪酬管理的核心目的 薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本，属于企业经营性成本的重要组成部分，而员工对薪酬不满意是一种普遍的现象。 很多企业都在实行“救火式”薪酬管理，*后的结果就是人工成本直线上升、员工抱怨越来越多。 这种“应急式”管理折射出的是企业并没有真正对薪酬体系进行深度思考，没有以终为始。 当公司真的确定要搭建或完善薪酬体系时，先要思考以下两个问题： 需要明确，提出搭建薪酬体系的人是谁； 需要明确，提出者发动薪酬体系搭建的目的是什么、为什么要搭建薪酬体系。 只有有目的地搭建、优化与完善薪酬体系，才能满足公司的需要、得到领导的认可以及员工的满意，真正做好这项工作。 一、正激励 （一）奖励先进 激励先进、表彰劳模、树立标杆，体现认真工作者应该获得相应的薪酬，激励、刺激员工，调动员工的积极性。 （二）激发某种行为 通过薪酬的调整与优化激发某种行为，同时为公司引进一些特殊的人才，确立特殊人才的激励机制。 （三）留人 即为了避免在面试人员谈薪时没有任何参考依据，完全是凭感觉定、随意定这种现象的出现，留住相应的人才，得到他们的满意，建立、调整、优化和梳理公司薪酬体系。 二、负激励 （一）裁员 搭建薪酬福利体系，通过调薪、降低薪酬把人“逼”走，目的就是裁员。 （二）鞭挞后退 有些公司的薪酬制度一直奉行平均主义，而老板觉得所有人的工资一样不公平，于是就要通过调整薪酬福利体系，增加绩效工资，对员工进行绩效考核，如果每月工作任务达不成就扣钱。但是这个钱应扣得有理有据，并且不是所有人都会被扣钱。 （三）变相扣钱 老板觉得员工的工资、奖金发多了，于是就想通过调整薪酬结构，拆分出绩效奖金，以未达成工作目标为由，变相扣钱。 三、正负激励 （一）按贡献分配 根据员工实际付出的多少按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得，真正体现按贡献分配原则。 （二）优胜劣汰 一份标准的薪酬体系，应该完成正负激励的使命。将业绩好、工作态度好的员工保留下来，把适应能力差的、不符合公司岗位标准的员工通过负激励淘汰出去。 （三）相对公平 通过按劳分配、优胜略汰，实现公司内部薪酬激励的相对公平。 四、表面文章 （一）心理平衡 招聘时因公司没有薪酬体系，没有给候选人的工资划定一个标准范围，定得太随意，经常候选人提多少就给多少。这时，老板觉得“这很不规范，做事情要有规矩”，此时，建立薪酬体系的目的就只是为了满足老板个人的心理平衡，并没有打算通过薪酬进行激励。 （二）审核合规 有些公司准备上市，它们为了体现管理规范，工资总额不变，但会对薪资结构进行调整，以应对上市审核。