看！这就是经济学

如何有效杜绝上班摸鱼：
出门以后，我穿过一条弄堂，弄堂口有一家星巴克咖啡店。这家咖啡店极为热闹，平时无数人进进出出。*常见的情形是，一些身着正装的公司白领，打包一杯拿铁就匆匆忙忙地离开。我忍不住想，为什么他们要那么着急，步履匆匆？他们为什么不和那些悠闲喝咖啡的人一样，也坐下来安安静静慢慢喝呢？
在《穿普拉达的女王》电影中，安妮·海瑟薇饰演的角色打包了几杯星巴克咖啡，然后匆匆赶路。在当下国内的白领阶层里，这样的情景并不罕见。如果存在一个外星人在高空俯视这个城市，那么他一定会惊讶地发现一种情形：每天清晨，大多数人从家中离开，从四面八方向着城市的中心汇聚；到了傍晚，或者更晚一些，这些人又从市中心离开，分散地回到各自家中。一周五天工作日，周而复始，似乎有一种神秘力量，促使大多数人保持这种运动轨迹。
这种力量，就是经济力量。马克思就描述过这番情形。在他的描述中，工人的生活状态极为悲惨，每天在资本家的监督之下劳动，不得不付出大量劳动时间。

计时工资与计件工资：
按传统说法，老板有两种方法给工人发工资，一种叫“计时工资”，另一种叫“计件工资”。老板总是选择对自己更有利和对工人*不利的方法来计算工资，而且常常同时推行这两种计算方法。
现在，我们有时觉得这两种名称显得很过时，甚至很愚蠢。因为今天的很多工作是创造性工作，我们可能需要花费很长一段时间才能完成一件事，而这件事里又包含了很多创造性成分。
那么，我们今天的劳动评价是否超越了传统的“计时工资”和“计件工资”的概念呢？
我的回答是否定的。

KPI与“996”：
目前的一种流行概念叫KPI（关键绩效指标）——你肯定不陌生，就是绩效评估。由于当今员工不再像以前工厂里的工人，生产的不是清晰可数的一件件产品，因此老板就为员工的各种不同劳动设定了一套评价体系，或者一套评价系数。不管员工的劳动是洽谈业务，还是打印文件，都可以转换为KPI，这就是新时代的“计件工资”。
“计时工资”也并没有远离我们的生活。*近有很多媒体在讨论，中国大量IT企业默认施行“996”工作制，即早上9点到公司上班，晚上9点下班，一周工作六天。也许这些员工可以获得还不错的工资，但他们的劳动时间与19世纪很多欧洲工人的劳动时间没什么区别。
工人们曾经为劳动时间进行过不懈地的抗争，*后争取到了“8小时工作制”，超过一天8小时的劳动时间都要算做“加班”。但是，“加班”这个词拥有丰富的含义。哲学家维特根斯坦就说过：“我不知道什么叫下班，真正的哲学家从不下班。”他的意思是，他只要清醒着，就在思考哲学问题，所以不存在上下班的问题。
也许哲学家是一种主动加班的职业，但更多职业的从业者不得不被动加班。现在很多工作都可以离开办公室远程完成，所以有些文员不得不在晚上写汇报用的PPT；老师不得不在晚上批改学生作业；还有些员工被要求手机24小时开机，随时准备回应老板打来的电话...... 这些时间是否算入劳动时间呢？这其实是很值得回味的。
虽然今天的劳动形式发生了很大变化，但老板根据“计时工资”和“计件工资”这两种基本计算方法付给员工工资，是永远不会变的。员工付出劳动，获得工资；老板获得绩效，发出工资。虽然员工与老板对于绩效的看法并不见得一致，但因为双方在工资上达成了一致，这才有了雇佣关系。又因为员工和老板在绩效的看法上经常不一致，所以今天的老板必须认真思考管理方式，这就产生了一门学科，即管理学。
管理学是科学与艺术的结合体，又是理论与实践的结合体，非常微妙。撇开那些不可言传的东西，我们不妨来看看，今天的资本家是如何将KPI计算与管理手段相结合的。

公司管理学：
管理学的前提之一，是老板和员工之间存在信息不对称。这种信息不对称在马克思时代就存在，未来也将永远存在。
在传统工厂里工作的人，*重要的事情就是学习如何偷懒、磨洋工以及破坏机器。因为人不是机器，总有独立意志。老板想尽办法设置工头殴打员工，鼓励员工互相监督；员工也想尽办法对付工头，团结一致地偷懒怠工。有工厂的地方，就有这种斗争关系。
到了今天，情况就变得更复杂了。今天老板也忙，员工也忙，老板不可能一直监督员工的一言一行。也许老板可以要求员工每天早上几点到，晚上几点走，进门出门都要打卡，去个厕所都要记录。但这种强硬规定工作时间的规则，本身会引起员工比较强烈的反感，影响员工的积极性。尤其是现在的青年员工具有很强的自由意志，很多人在找工作的时候就表示，不想找一个朝九晚五固定上班时间的工作，甚至不想找一个必须要坐班的工作。如果看到公司采用如此极端严格的“计时工资”的方法，恐怕员工马上就会提出辞职。
老板也都很清楚，如果自己监督员工的一举一动、一言一行，自己就永远没法得到员工内心的认同。比如，现在淘宝上很容易买到硅胶做的手指模，就是为了对付指纹打卡。同时，员工还有很多办法反制，比如遮挡工作时的电脑屏幕。老板想要彻底搞清楚，员工到底在努力工作，还是在偷懒休息，抑或在单位电脑上刷淘宝？这恐怕不是一件容易的事。
现在有一些企业希望通过技术手段加强监控来约束员工的行为。有一些技术手段是防御性的，比如在公司的网络上屏蔽掉淘宝、游戏网站等常用休闲娱乐网站，增加员工在办公时偷懒的难度。而另一些技术则更积极，比如在每个员工电脑上装监控软件，监控员工每一个动作；或是在办公室里装监控摄像头，可以随时看清每个员工的工作细节。随着技术进步，包括人工智能技术的进步，监督员工的成本越来越低，监督效率也越来越高。
然而，这种监督是否能导致更高的KPI，帮助老板赚到更多的钱呢？这一点颇值得怀疑。老板必须清楚地意识到，他所雇用的对象是人，而不是机器。所有管理学著作也都强调一点，即以人为本。人的生产能力与他的心理、身体、精神状态、情绪好坏等等都有直接的联系。从人的发展角度思考员工的工作状态，才能让他们比较有效地发挥出自己的生产能力，为老板带来更高水平的绩效。

惩罚还是激励：
当代经济学认为，归纳起来，人只对两种力量产生反应，一种叫监督，另一种叫激励。俗称的“大棒与胡萝卜”策略，就是对这两种模式的一种概况。我们之前讨论的让员工打卡、在员工电脑上装监视软件、在办公室里装摄像头…… 这些都是监督机制。
监督机制可能有效，也可能无效，尤其是在它严重影响员工心理情绪时，很可能起到不理想的效果。
同时，老板也非常清楚，惩罚机制或激励机制，会对员工的情绪和行为造成很大的影响，而且影响的效果不同。严厉的惩罚机制也许可以避免员工偷懒，但是惩罚必定使人不快。员工的工作动机是免于处罚，这样员工表现只需维持*低水平，不会进一步提高。老板若是希望进一步提高员工的表现，就只能不断提高惩罚水平，*终使得劳资双方的矛盾不断加剧。
激励机制则不然。激励机制就是根据员工的表现，给予额外的奖励。老板只要根据工作的性质、公司的实际情况，设计出针对性的激励机制，就能使得员工主动地、努力地去工作，甚至都不需要监督。激励会让员工愉快，所以员工甚至有可能提供超过老板预期的努力水平。

激励机制及其效果：
激励机制有很多种，我们经常听到股权激励、晋升激励、效率工资激励等，各有各的用处。
先来看看股权激励，就是把公司的一部分股份分给员工，从而使得员工的身份从单纯的打工者转变为老板。员工意识到，自己拥有一部分股权之后，自己的利益和整个公司的利益绑在一起。这招在初创公司里经常用到。初创公司把一部分股权分给员工，大家就会齐心协力工作，希望公司实现融资上市的目标，这样自己的股权才能有效兑现。
再来看看晋升激励。现在很多公司都会清晰地公开员工可能的晋升路径，让员工明白，自己做到什么程度，就能晋升到什么级别，获得怎样水平的工资。员工对未来目标有一个清晰的规划，就能激励自己克服困难、努力工作。
还有一种激励叫作效率工资。效率工资的意思，就是老板为员工提供高于市场平均水平的工资，也希望员工能提供高于平均水平的努力程度。这种安排在现实中非常常见，我们时常看到老板为某一个岗位提供明显过高的工资水平，而且持续如此，并不削减。
老板并非慈善家，这种做法有很深刻的道理：**，老板希望获得这个岗位获得者的感激之心，从而能努力工作，投之以桃李，报之以琼瑶。第二，老板希望这个岗位获得者能够兢兢业业，小心地处理手头的工作。因为员工很清楚，过高的工资水平，使得老板很容易从市场上找到一个人来替代自己，而自己却很难再在市场上找到这么高薪的工作了。
效率工资是一种绝妙的设计。老板用多一点的工资收买了员工的感激之心，从而获得更高的绩效水平。这也暗示我们，除了经济激励以外，其他的非经济激励、非物质激励也可能产生效果。
比如，很多企业都自称“有理想”“有社会责任”，不厌其烦地向员工宣传公司的价值理念。这也是一种很有用的激励方式，因为员工作为个人，除了有用自己的劳动交换更高工资的动力之外，也会有一些个人理想或社会偏好。有些人希望这个社会更公平，有些人希望这个社会更环保，还有些人希望这个社会能更多照顾弱势群体，等等。如果企业的总体目标能与个人的这些理想相契合，那就有可能激发员工的极大热情，甚至不顾工资水平而卖命地工作。
不过话也要说回来，各种激励手段都只在短期有效，长期来看，绝大多数激励手段都可能失效。根本原因还是在于，人不是机器。
一个人在不同的人生阶段，会对自己的工作、人生进行重新评估，对经济收益、劳动时间、人生意义、人生理想的评估都在发生变化，年轻时认为有效的激励手段到了中年往往就失效了。因此，企业也是永远在研究，到底要将怎样的激励手段与惩罚手段相结合，才能促使员工表现出高水平的绩效。
所以，我看着那些拿着咖啡匆匆行走的白领，就忍不住想，驱使他们快速赶去上班的动力到底是什么？是惩罚机制，还是激励机制？这是一个有意思的问题。