- ISBN:9787563980895
- 装帧:一般胶版纸
- 册数:暂无
- 重量:暂无
- 开本:16开
- 页数:156
- 出版时间:2022-07-01
- 条形码:9787563980895 ; 978-7-5639-8089-5
内容简介
《人力资源优化管理与创新研究》首章内容是人力资源管理导论,主要从五方面进行了介绍,分别为人力资源的概念、人力资源管理的内涵及发展历程、人力资源管理的理论基础、人力资源管理的影响因素、人力资源管理的发展趋势;第二章内容是人力资源的管理模式,主要从六方面进行了介绍,分别为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、国际人力资源管理;第三章内容是中外人力资源管理模式比较,主要从四方面进行了介绍,分别为欧洲人力资源管理模式、美国人力资源管理模式、日本人力资源管理模式、外国模式对我国人力资源管理的影响;第四章内容是大数据时代人力资源管理创新策略,主要从五方面进行了介绍,分别为大数据概述、大数据时代人力资源管理的发展、大数据时代对人力资源管理的影响、大数据时代人力资源管理存在的问题、大数据时代人力资源管理的创新应用;第五章内容是人力资源优化管理与创新实践案例,主要从三方面进行了介绍,分别为人力资源优化管理、人力资源优化管理实践案例、人力资源管理创新实践案例。
目录
**节 人力资源的概念
第二节 人力资源管理的内涵及发展历程
第三节 人力资源管理的理论基础
第四节 人力资源管理的影响因素
第五节 人力资源管理的发展趋势
第二章 人力资源的管理模式
**节 招聘与配置
第二节 培训与开发
第三节 绩效管理
第四节 薪酬管理
第五节 员工关系管理
第六节 国际人力资源管理
第三章 中外人力资源管理模式比较
**节 欧洲人力资源管理模式
第二节 美国人力资源管理模式
第三节 日本人力资源管理模式
第四节 外国模式对我国人力资源管理的影响
第四章 大数据时代人力资源管理创新策略
**节 大数据概述
第二节 大数据时代人力资源管理的发展
第三节 大数据时代对人力资源管理的影响
第四节 大数据时代人力资源管理存在的问题
第五节 大数据时代人力资源管理的创新应用
第五章 人力资源优化管理与创新实践案例
**节 人力资源优化管理
第二节 人力资源优化管理实践案例
第三节 人力资源管理创新实践案例
参考文献
节选
《人力资源优化管理与创新研究>: (五)培训实施 1.明确培训学习的原则 (1)近期目标和长远战略相结合的原则 为了制订科学的、切实可行的培训计划,企业应该对人才需求进行预测,并且充分考虑到自身的生产经营特点、近期目标、长远规划,以及社会劳动力供求变化趋势等因素。企业要对培训的目标、方法、效益进行周密、细致的研究,并通过制订和执行培训计划,保持培训的制度化和连续性。企业还应建立培训效果的追踪检查方案,并根据生产经营的变化,随时对培训计划做出相应的调整。 (2)全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训,这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率,培训必须有重点,即注重对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干,特别是中高层管理人员的培训;再者,对有培养前途的梯队人员,也应该有计划地进行培训与开发。 在坚持全员培训与重点提高相结合的原则的同时,培训开展要注意因材施教,处理好学员共性和个性的关系。也就是说,培训要针对员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求以及其他差异,区别对待。只有这样,才能*大限度地发挥培训的功能,使员工的才能在培训活动中得到培养和提高,并在生产经营中转化为绩效。 (3)知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容,除了文化知识、专业知识、专业技能外,还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来,使员工在各方面都能够符合企业的要求。 (4)理论联系实际,学以致用的原则 员工培训应当有明确的针对性,一定要从本企业实际出发,从实际工作的需要出发,根据企业的实际需要组织培训,使培训与生产经营实际紧密结合,与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,*终为提高企业的效益服务。企业培训既不能片面强调学历教育,也不能片面追求立竿见影。 (5)培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验,其作用在于巩固员工学习的技能,及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时、准确,培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是奖励接受培训并取得绩效的人员,另一方面是加强其他员工的相关意识,使培训效果得到进一步强化。 (6)培训活动的持久性原则 企业要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训很难达到预期效果,也不符合人力资源发展规律,那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的,时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果,但长久来看会挫伤员工的积极性。 (7)培训活动的协调性 首先是时间上的协调。有的培训需要较长的时间,这就不可避免地与现有工作产生时间冲突,尤其是与员工私人时间的冲突。如果占用太多私人时间,员工参加培训时就会心不在焉,培训效果自然大打折扣。 其次是组织上的协调。有的培训很难把参加的人员组织好,诸如出差、工作忙、开会等因素都会影响培训的人员安排,这就需要培训部门和相关人员协调好,保证大家都有机会参加。 2.合理选择培训的方法 员工培训的方法是指培训主体(通常是企业)为了实现培训目标而采取的作用于企业员工的各种方式、形式、手段和程序等的总和;它是实现企业员工培训目标的中介和桥梁,是整个员工培训系统的重要组成部分,是提高员工培训实效性的关键之一。企业对员工培训方法的综合把握和有效调试,对于提高员工培训的实效性有着重要意义。 (1)目前我国企业员工培训方法存在的问题 目前,我国企业员工的培训工作已经取得了一些成就,尤其是一些大企业的员工培训,已经具有相当高的水平。但是受传统观念的束缚,一些企业的员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合,主要存在着以下弊端。 ①观念落后,认识不足。一些企业将员工培训看作单纯的投入,所以尽可能地减少培训人数和费用。这是一种典型的短视行为,只看到了短期的投入,而没有看到员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本。这种陈旧的观念和思想很难与社会同步,需要及时更新。
作者简介
梁金如,女,1983年6月出生,硕士研究生,在读博士,暨南大学访问学者,广州理工学院工商管理学院人力资源管理系骨干教师,广东省人力资源研究会理事会员。 主要研究方向为人力资源管理。近几年主持广东省教育厅思政课题1项、广东省管理创新和发展研究会项目2项、校级课题2项。重点参与广州市社会科学规划课题1项、广东省青年创新人才类项目1项。发表论文共15篇,主编1部教材,作为副主编参编教材2部。 教学方面成绩突出,曾获得广东省本科高校在线教学优秀案例一等奖。指导学生参加比赛获奖颇丰,多次获学科竞赛优秀指导教师。被中国人力资源开发研究会4次评为优秀指导教师。指导学生参加人力资源管理学科竞赛获省级二等奖3项、三等奖1项,大学生创新创业项目立项与大赛获奖共计国家2项、省级12项、市级5项。
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