中德跨文化与企业跨文化比较论文集

　　招聘应用的技术手段的差异，反映在对求职者基本素质测试上存在差距。在招聘和选拔过程的实践研究中，德国公司注重严格的专业知识、人格、求职者的逻辑思维能力的测试。此外，一些德国公司也相应进行完整性测试。德国的研究者发现，求职者可能是在掩盖真相、干扰诚实和正直的测试，但仍侧重于对申请人有较强的预测作用，特别是在一些员工消极行为方面具有较强的预测作用。德国公司的完整性测试，在招聘合适的员工方面能够发挥更好的作用。在中国，虽然企业对求职者的基本素质提出了测试方法，但中国企业很少提供完整性测试，公司往往会忽视完整性测试候选人的必要性。企业招聘方往往认为，在简历上掩盖真相的人，在面试时会弄虚作假。因此，完整的测试将不会收到预期效果。然而，对求职者的诚信测试的缺乏也导致了一些问题，如*终的员工跳槽等问题。　　4.2 培训与开发差异　　与德国企业的完善的职业培训体系相比，中国初始职业培训与在职专业培训等方面存在很大差异。德国培训体系*大的特点，也是*为成功的一点，是双轨教育制度。大约从十几岁开始，学生在接受职业教育同时需要做出选择，要么在企业和职业学校进行两倍长时间的教育，要么纯粹在职业学校进行职业培训。这个职业培训持续两至三年时间，占大约整个学习时间的三分之一。他们有两个学习的地点，每周天在企业里进行培训，其余时间在职业学校进行学习。课程的内容围绕所选职业的知识系统，同时也统一培训德语和社会政治课。参加培训与拟订培训的企业签订一份合约。在企业中需要培训学习培训的内容，加以明确。在企业中将使培训的内容具体化。学校、企业各自负有明确的责任，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。企业十分重视实习生的培训，投入了大量的人力、物力和财力。实习生实习期满后准予毕业，但需要通过严格的统一考试。考试合格者准予毕业并颁发相应的学历证书和资格证书。实习生也可以选择留在实习的企业中工作。德国这种“双轨制”培训体制和模式，之所以备受推崇，主要源于它将理论与实践进行了很好的结合，在培训与就业之间架起了一座桥梁。德国青年人的低失业率也受益于“双轨制”的技能和知识的培训。另外，企业主更是欢迎这些有实际操作经验的新生力量的加入。　　对比之下，中国职业教育弱化，素质文凭教育为主，缺乏企业培训。中国实行素质教育，学生从小学、初中、高中到大学，其间极少接受职业方面的培训，使自己的专业与今后所做的工作不相匹配。目前中国初始职业培训，主要是中等职业学校，包括中专、技校、职高、成人中专等四种职业办学形式。但是由于中国的初始教育强调素质教育，这四类中等职业学校的培养目标逐步趋同。职业学校招生形势更为严峻，很多职业学校报名人数不及计划招生的一半。近年来职业学校录取的学生中考分数不断降低，从学生入校后的学习实际情况考察，学生整体素质有待提高。劳动力市场的要求不断提高，而职业学校毕业生自身素质不高，缺乏市场竞争力，就业观念保守，就业逐渐存在困难，导致我国职业教育处于恶性循环。　　员工培训的主要目的应该满足企业的长远发展需要，根据企业的规模，策略性地选择培训方式。德国企业培训的成功经验也表明，企业培训与企业的长期发展相结合是必不可少的。然而，多数中国中小企业管理者对企业发展缺乏考虑，这更不利于企业开展符合其长期发展的培训工作。尤其当企业资金在遇到问题时，首先考虑的是削减培训经费。这样短期的行为，也必将导致员工认为培训是没有必要的。中国中小企业自上而下都缺乏培训，这与企业不能长远发展有一定关系。　　4.3 绩效管理差异　　绩效管理认识差异。绩效管理能否在企业有效开展，很大程度上取决于管理者对绩效管理理念的认同与否。德国企业管理者是在多年成熟的体系中培养出来，对绩效管理体系、过程及对企业长远发展的优势等非常了解。中国中小企业领导者大多对绩效管理认识不足。将企业管理层的认识提升到绩效管理的层面是首要的前提。必须充分认识到绩效管理是为了持续不断地提高组织的绩效，使员工和企业不断得到共同的提高，实现企业和员工的共同发展，而绩效考核只是绩效结果的应用，比如应用在薪酬福利上和职位升降上等。　　绩效管理体系成熟度差异。绩效管理是以完成企业的战略目标为导向的体系，包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以这四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。德国企业使用绩效管理体系已经将其作为探究企业培训的需求，形成了一个完善的良性循环的体系，用以改善员工的业绩，从评价中发现不足之处，给予针对性的及时性的培训，以提升员工的不足，发展相关能力，促进良好的业绩的再次提升。目前，中国的绩效体系不完善，主要注重业绩考核、提高企业效益的层面上，许多中小企业还错误地将绩效考核来简单地代替绩效管理，将单一的考核结果作为决定员工的薪酬福利和职位升降依据，而并未充分认识到绩效管理的重要性。