劳动用工管理实务指南

**章　员工招录 古称国之宝，谷米与贤才。尊贤使能，大事可成。现代企业的竞争，本质上都是人才的竞争。因此可以说，人才队伍建设是企业健康发展的**要务，是企业竞争能力的**要素。 一般而言，企业中的员工可分为五个级别，依次是人渣、人员、人手、人才、人物。所谓人渣，不务正业、屡生事端，于企业而言一无是处；所谓人员，消极低沉、乏善可陈，于企业而言聊胜于无；所谓人手，难当大任、堪为辅助，于企业而言用其所长；所谓人才，攻坚克难、独当一面，于企业而言多多益善。所谓人物，卓尔不群，空灵绝伦，于企业而言唯有祝福。因此，在员工招录中，但愿进来的都是人才，至少也应该是人手。 本章，我们将从实务层面简要介绍员工招录过程中手续办理和就业补贴方面的政策。 **节　用工手续 夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之玉，不必采于昆仑之山。人才处处皆有，关键在于甄别筛选。本节，我们将介绍当前常用的招工手段以及本市（上海市）法定的招工手续。 一、招工途径 近年来，“招工难”的问题逐渐加剧。作为企业的人力资源管理者，在市场供给整体不足、人员流动趋于频繁的背景下，如何尽快地补足人力缺口、确保生产有序进行是一项要长久面对的课题。常用的招工途径主要有以下几种： （一）使用公共服务平台 用人单位向各区人力资源和社会保障局就业促进中心（分中心）提出申请，在“上海公共招聘网”（http：//jobs.12333sh.gov.cn）发布招聘信息即可进行人员招录。在办理手续时，需提供以下材料： 1．2015年10月1日前设立企业，需提供营业执照及组织机构代码证原件；2015年10月1日后设立企业，需提供三证合一的营业执照原件； 2．用人单位的基本情况、公章、介绍信； 3．经办人员身份证件； 4．招聘登记表。 当然，经营地与注册地不一致的用人单位，在经营地办理招聘手续时，还需提供商业用房租赁合同以及经营地房产证；新成立的用人单位在办理社会保险登记之后，方可办理招聘登记。 （二）依托劳务派遣公司 劳务派遣公司作为人力资源服务提供商，具有一定的人力资源储备，可以解决企业的部分用工需求。从全市来看，截至2017年底，获得劳务派遣业务经营资质的公司达4000余家；其中，经浦东新区人力资源和社会保障局审批，获得劳务派遣业务经营资质的公司达716家。 （三）借助专业招聘平台 用人单位也可与一些知名招聘网站建立业务合作关系，解决招工问题。 对于高级人才和尖端人才，可通过专业“猎头”公司进行招聘，只是招聘成本相对较高，原则上是被猎取人才年薪的30%。此外，参加各类招聘会也是一种常用方式。在招聘会上，通过与应聘者的接洽、交流，企业往往会收到立竿见影的效果。 （四）其他常用招聘方式 用人单位也可通过在传统媒体刊登广告的方式进行招聘，虽然费用相对较高，但是可以体现公司形象，工作量也相对较小。对应届生和实习生有需求的，也可通过校园招聘的方式进行。当然，内部员工的推荐也不可忽视，通过内部推荐，可以迅速汇聚一批认同公司文化，基本素质相对较高的员工。 据了解，微软公司40%的员工都是通过内部推荐方式获得的。 此外，新媒体的流行似乎也开辟了新的招聘战场。据报道，2017年度，麦当劳、万科、融创等企业在进行校园招聘时，曾在抖音上发布招聘广告，以耳目一新的炫酷风“俘获”了大批新生代员工的“芳心”。 二、备案管理 用人单位招用本市户籍劳动者（外省市户籍劳动者招工备案办理流程与此基本相同，不再重复），应当自招用之日起30日内，向用人单位注册或经营所在地的人力资源社会保障部门所属的就业服务机构（就业促进中心）办理招工备案手续。 （一）备案内容 自2016年6月1日起，用人单位可通过上海市人力资源和社会保障网自助经办平台办理备案手续。劳动用工备案的信息包括单位名称、经济类型、统一信用代码；员工人数、姓名、性别、身份证号码；与职工签订劳动合同的起止时间、终止或解除劳动合同的情况等内容。 注：（1）已经取得“法人一证通”数字证书并开通人力资源社会保障业务权限的，可直接登录网站办理相关业务； （2）未取得“法人一证通”数字证书的，可向上海市数字证书认证中心设立在各区的服务受理点申请（网址：http：//www.shyzt.org）； （3）拟备案人员未办理个人基本信息初始化登记的，用人单位仍需到就业服务机构（就业促进中心）办事窗口办理初始化登记手续。 （二）备案查询 用人单位可以通过上海市劳动用工备案系统查询本单位劳动用工备案信息。 劳动者可以通过所在区就业服务机构（就业促进中心）用工备案受理窗口、上海市劳动保障服务网、12333劳动保障服务热线查询个人当前的劳动用工备案信息。 招工备案信息登记有误的，可以到备案受理窗口申请变更。 第二节　法律风险 求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。以此而论，对劳动用工中的招录环节切勿轻视，防微杜渐，忧在未萌。本节，我们将围绕劳动用工招录环节的法律风险进行简要提示。 一、存在就业歧视 2018年5月9日，爱奇艺的一位HR在招聘邮件中称：“今后河南人尽量先过滤掉，谢谢！”网友群情激愤，纷纷称：“今后看视频优先过滤掉爱奇艺，谢谢！”爱奇艺官方随后开展了紧急公关，内容如下： 2018年7月5日，盒马鲜生在微博上被指招聘过程中涉嫌反向地域歧视。招聘人员声称：“不招北京人！” 7月6日，盒马鲜生发布声明——《为我们的低级行为道歉》，恳求该求职者再给一次面试机会。 （一）法律规定 劳动法第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法第二十条规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。就业促进法第二十九条、第三十条、第三十一条专门增加了针对“残疾人”“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。 （二）法律责任 就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。” 第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。” 注：对用人单位而言，入职后的体检已经丧失法律意义。除非特殊岗位，用人单位不能以“体检不合格”为由拒绝录用，否则，即构成就业歧视。 实务操作中，建议把体检作为考核流程的一个环节，对面试、体检等方面均符合公司要求的求职者，才能发给offer。对于不符合公司“要求”的求职者，可以以“择优录取”为由在招聘环节予以淘汰。