新公共服务:服务,而不是掌舵(第三版)(公共行政与公共管理经典译丛)

　　《新公共服务：服务，而不是掌舵》：　　我们应该注意，阿吉利斯的思想与流行的理性行政模式直接形成了对比，正如我们所看到的那样，流行的理性行政模式是由赫伯特·西蒙明确表达的。实际上，阿吉利斯在1973年就在《公共行政评论》上利用相当大的篇幅探讨了这种理性模式的一些局限性（Argyris 1973）。阿吉利斯一开始就指出，西蒙的理性模型与传统的行政理论很相似，传统的行政理论认为，管理部门不仅要对雇员进行培训和奖惩，而且还要规定组织的目标和需要完成的工作任务——而所有这一切都是在一种权威是自上而下流动的正式金字塔形结构框架中进行的。西蒙对这个模式所做的补充就是集中强调了理性行为，也就是说，他集中强调了能够根据手段和目的来规定的行为。（而且，按照这种观点，“理性的”就不是涉及诸如自由或正义这样的广义哲学概念，而是涉及人们怎样才能有效地完成组织的工作。）有了这种强调，理性模式就把关注的焦点集中在“人的一致的、可程序化的、有组织的思维活动上”，这个模式“首先关注的是与目标有关的行为”，并且“不问来龙去脉地设定了目标”（Argyris 1973，261）。　　这样一种观点不承认广泛的人类经验，不承认人们有本能行为的事实，不承认人们在其生活中会经历混乱和不可预见性，并且不承认人们会按照远非理性的感情和情绪行事。此外，由于人的成长并不是一个充分理性的过程，所以建立在这种模式基础之上的组织就不会支持个人的成长、发展和“自我实现”。相反，这种理性模式倒是会十分偏爱那些将会改进组织理性（效率）的变化。那些变化很可能会十分保守，进而它们会因其“对事实的关注胜过对可能性的关注”而强化现状（Argyris 1973，261）。与这种观点相比较，阿吉利斯极力主张更加关注“个人的品行、真实性，以及人的自我实现”，更加关注与“企业的人性方面”有关的品质（253）。　　在公共行政领域，罗伯特·戈伦比威斯基对组织发展观（OD）进行了十分透彻的分析。在其早期的著作《人、管理与品行》（1967）中，罗伯特·戈伦比威斯基对传统的组织理论进行了批判，他着重批判了传统组织理论所主张的自上而下的权威、层级控制以及标准的工作程序，他认为，这样的管理方法反映了对个人的道德状况的不敏感，具体来说，反映了对个人自由问题的不敏感。相比之下，罗伯特·戈伦比威斯基找到了一种“扩大我们在组织过程中愿意接受的裁量权领域和增加个人自由”的途径（1967，305）。遵循一种组织发展观，罗伯特·戈伦比威斯基更极力主张管理者要通过组织创造一种解决问题的开放氛围，以便组织成员能够正视问题，而不是围绕着问题进行争论或者逃避问题。他鼓励组织成员要在整个组织中的个人和群体之间建立信任，用知识和能力的权威来弥补甚至取代角色或者地位的权威。他建议决策和解决问题的职责应该定位于尽可能接近信息源的地方并且应该尽可能地使竞争有助于满足工作目标而不是使其成为非赢即输的竞争。他说，这种思想就是要*大限度地增进个人与其工作相互依赖的单位之间的合作以及建立一些既承认组织目标的实现又承认组织成员的成长和发展的薪酬体制。他说，管理者应该努力地为组织内部的人们增加自我控制和自我管理的空间，努力地创造冲突得以积极、恰当地浮现和解决的条件，以及努力地增强对团体过程及其绩效的认识（Denhardt 1999，405）。　　有趣的是，像阿吉利斯一样，罗伯特·戈伦比威斯基也将自己更具有人本主义意味的组织观与理性组织模式进行了对比，在这种情况下，他是通过对公共选择模式的批判来进行比较的。罗伯特·戈伦比威斯基首先指出，传统理性的假定是一个并没有完全反映现实的方法论构件（就连公共选择理论家们也承认这一点）。人们并非总是理性地行事或者接近理性地行事。把一种选择的理论建立在他们所做的假定上，这就意味着，一个人被局限于一些关于人们在真正理性地行事的情况下会怎样行为的逻辑命题。他认为，这样一种观点忽视了一些重要的政治考虑或情感考虑，而这些政治考虑或情感考虑在建立人类行为的任何综合理论时都应该受到重视。否则，有人就可能会断定，公共选择理论家“是在用精致完美的逻辑讨论身体似马的独角兽”（引自Golembiewski 1977，1492），诺顿·朗（Norton Long）就是这样断定的。　　还有一些学者也对公共部门中更具人本主义意味的组织的建构做出了重要的贡献，从集体意义上来看，这些学者被称为新公共行政学派，新公共行政学派在本质上是伴随着20世纪60年代末70年代初主要在社会中同时在社会科学学科中兴起的一些激进运动而产生的公共行政学派。尽管新公共行政因其贡献者彼此间常常有很大的不同而从未成为一个很连贯的运动，但是与新公共行政相关的有些思想还是很值得回忆的。当然，就组织人本主义而言，那个时期的有些学者很强调需要探索一些新的模式来替代传统的、自上而下的层级制官僚组织模式。由于这些学者反对这种旧模式使组织成员客观化和非人格化并且要求新模式应围绕着开放性、信任与真诚的沟通来建构，所以他们讨论了一些具有诸如“辩论的组织”和“联合的组织”这种名称的备选模式。登哈特（Denhardt）在其《在组织的附近》一书中对此这样解释道：“要创造下面这样的背景就要从个人的行动开始：其中，能够出现创造性和对话；感情的共鸣和尊重不仅使团体和组织能够更加有效、负责地应对环境的复杂性，而且有助于个人的成长和发展”（1981，xii）。　　……