职场达人修炼术:不懂这些,千万别来混职场

序 言 盲点与暗门 2014年的夏天，我给一位20多年前的同事兰迪打了一通电话。我们已经多年没有联系，那次聊天非常愉快，但是通话结束后我还是不禁疑惑：“为什么会这样？”兰迪聪明睿智，工作勤奋，受过良好的教育，曾在几家知名企业任职，积累了许多专业技能。他似乎具备了所有“正确条件”。但是，他的职业生涯在某一节点停滞不前，聊到这点时，我从他的声音中听出了失落。到底是哪里出了问题？ 那次聊天让我回想起人生中刻骨铭心的一刻：收到负面的职业反馈。每个人都会经历这样的时刻，我的这一刻发生在20世纪90年代中期。在那次业绩评估中，老板对我的评价是“固执己见”“刚愎自用”“我行我素”，令我备受打击。 那时我32 岁，已经在百事集团工作了9 年，是菲多利（百事子公司之一）达拉斯分部的一名营销人员。我1986 年进入百事集团工作，刚开始在威奇托的必胜客做市场经理助理。三年后，我升职为市场经理，负责塔可钟在加拿大安大略省的首次扩张。1995 年，我成为菲多利新品研发部门的高级产品经理。能够在百事集团得到这几次晋升机会，我感到非常幸运。老板也认为我具备进入高级管理层的潜力。我对消费市场的各个基本面了如指掌，能够与消费者感同身受且擅长倾听，因此能让我们的产品获得消费者的青睐，提升公司业绩。我并不想要抢走所有的功劳，我对工作充满热情，并且喜欢开一些无伤大雅的玩笑。我的同事对我的描述大多是：工作努力、组织能力强、风趣幽默。哈里·杜鲁门曾说过：“当你不计较功劳归谁时，便会取得惊人成就。”我对此深信不疑。 那次业绩评估的情形我仍然记忆犹新。老板迈克将我叫进办公室，准备就我的年度业绩评估报告展开讨论。他的开场白大意是“我比你更痛心”，这让我非常忐忑。我感觉情况不太乐观，立刻将报告翻到*后一页的“薪资部分”。百事集团会通过员工评级来判定其未来发展潜力，评估结果写在*后一页的右上角。以往我的业绩报告中，评估结果都是“L18+”（L18 是指高级副总裁；当时我的职位是L13 高级经理）。这次的结果却是“待定”，我有些惶惶不安。我的耳朵开始发烫，感觉自己的灵魂已经出窍，灵魂像看电影一样看着自己的一举一动。我将业绩评估报告翻回**页，努力集中注意力听迈克讲话。 迈克没有做太多铺垫——他直截了当地告诉我，高层管理人员认为我不具备升职资格，在菲多利的职业前景也不太乐观。他列举了我的一些不恰当行为，并多次提到我“很难合作”“刚愎自用”“不好管理”。他还举了很多例子进行说明。例如，迈克曾经请了一位外聘顾问帮助我们进行市场调研，确定儿童零食市场的规模及发展潜力。当时，他要求我与外聘顾问合作完成这一工作。我却一意孤行，认为市场调研属于我的工作范畴，因此对外聘顾问的见面邀请置之不理。现在看来，这简直是大错特错。 这场谈话持续了30分钟，漫长且难熬。谈话临近结束时，迈克问我是否要为自己辩护。我能感觉到他情绪低落，因此选择了缄口不言。我本可以告诉他，当时他坚持要求我与外聘顾问合作，这种行为让我觉得他在质疑我的能力。而且，公司规模庞大，采用矩阵式管理方式，导致决策过程极其缓慢，职责分工不甚明确。在这里，用于处理内部关系、申请项目审批的时间甚至比处理外部关系、研发新产品和服务吸引消费者的时间更多，这让我感到灰心丧气。但是，我并没有说出口，只是简单问了一句我是不是被炒鱿鱼了。他说：“没有。但是，我希望你能在接下来的两周假期里，仔细考虑清楚你是否想继续留下来工作。说实话，我也捉摸不透你的想法。但是，如果你决定继续留在菲多利，我希望你能去其他部门。你可以考虑一下公司的其他营销岗位。” 休假期间，我向父母诉说了我的困境。起初，我决定离开公司。虽然菲多利是个很棒的公司，但它似乎不太适合我。过去几年，我一步步升职到中级管理层。在这一过程中，我发现自己在过程管理以及“打通关系”（“努力影响和迎合组织内部的掌权人”）上花费了大量的时间和精力，这让我感到气馁。我觉得自己不适合在菲多利工作，而且公司内部的官僚作风也让我不胜其烦。我擅长团队合作，但是面临上级的压力时，团队合作成了我的弱项。我选择对上级的施压置之不理，*后只能自讨苦吃。自主性和幽默感对我来说是双刃剑，运用得当便是优势，运用不当便会殃及自身。每当感觉自己受制于“权势”时，我的态度通常是置之不理，或者用不合时宜的冷幽默间接表达自己的不满。 我觉得自己是时候离开菲多利了，却不想在这种情况下落荒而逃。当我向父亲寻求意见时，他说我能在大型企业工作这么久已经出乎他的意料。他说：“我们卡斯特家族历来不适合在官僚作风盛行的地方工作。”我的父亲是一名医生，自己创立了一家外科医院。我的祖父是一名独立保险销售人员。当时，我心想：“为什么我在百事集团工作了将近10 年，你现在才告诉我?!” 那次业绩评估成为我的“顿悟时刻”：我开始明白，工作努力、技能多样、了解行业、拥有工作热情并非成功的充分条件。即便是天赋异禀的人，只要存在行为过失，也会面临职业生涯停滞不前的困境。每当看到别人经历职业发展困境、面临降职和解雇时，那份令人感到丢脸的业绩评估报告便在我的脑海中挥之不去。*后，我决定就以下两个问题展开一场调查：阻碍人才职业发展的因素是什么？为什么有的人职业生涯停滞不前，有的人职业前景一片光明？ 我们往往比自己想象中的更接近职业脱轨。老板提供的业绩反馈通常比较琐碎且不明确（事后看来，我非常感谢迈克给了我清晰明确的反馈意见），因此，当我们意识到问题时，往往为时已晚。事实上，50%~75%的管理者和领导者都面临职业脱轨的问题1，其中50%以上的人面临被降职或解雇，或职业发展道路停滞不前，无法发挥内在潜力的问题。通过调查，我总结出容易诱发职业脱轨的五大因素，并称之为五大“典型角色”，从微观角度分析面临职业脱轨的人才所具备的特征。这样做是为了让这个话题更加人性化。如果你的**反应是“这些角色都不符合我”，那么你可以看看每个典型角色的具体特征和行为表现——通常情况下，你会发现自己身上的一些关键问题，只要解决这些问题，你的业绩便会有所提升。没有人说过我“锋芒毕露”“目中无人”，但是我的确具备“神奇队长”的某些特征。我对老板的反馈置之不理、态度傲慢，从而导致了职业脱轨。 五大“典型角色” 神奇队长（captain fantastic） 这类人不惜一切代价追求高位。他们目中无人、不善倾听、不擅长处理人际关系，因此与同事关系不甚融洽。“神奇队长”式的人凡事以自我为中心，这类人或许刚开始会在公司中脱颖而出。但是，进入管理层需要他人的支持，他们总是拒人于千里之外，因此这类人*终会像伊卡洛斯一样，引火上身、自取灭亡。 单飞者（the solo flier） 这类人通常是出色的独立贡献者，工作效率和自主性极高，会积极参与工作的全过程。他们独立自主、博学多才、精力充沛，取得过诸多辉煌成就。但是，他们并不擅长作为管理者组建和带领团队。他们要么是微观管理者，要么会独立挑起所有的工作重担。因此，团队成员往往会怨声载道，*终发动“政变”。单飞者与别人沟通时，口头语言和肢体语言都在叫嚣：“你靠边，我来做。” 1.0 版本的人（version 1.0） 这类人喜欢一成不变的工作方式，不愿做出丝毫改变。对于能够帮助他们适应不断变化的商业环境的新技能，能够提高工作效率和质量的新技术，他们统统拒之门外。如果新一届管理层想要重整公司，这类人便属于负隅顽抗的一派。他们自称“传统主义者”，但实际上不过是过于谨慎小心。他们认为“不到万不得已，绝不做出改变”。但是，从长远来看，这种态度对他们毫无益处，*终他们会像无法适应新环境的恐龙一样销声匿迹。 “一招鲜”式的人（the one-trick pony） 这类人拥有一技之长，而且在这一领域颇有造诣。但是，他们过于依赖自己的一技之长，久而久之便成为只会一种技能的人，很难得到晋升。1.0版本的人拒绝改变，“一招鲜”式的人并未意识到自己需要改变——他们专业化程度高，在公司只能做一种工作。他们始终在重复做同一件事，工作经验单一，战略视野狭隘，因此，他们的职业道路也会停滞不前。“一招鲜”式的人对公司其他部门的运作方式一无所知，对为公司创造价值的业务活动也知之甚少。他们认为“我们生活在一个专业化时代”，因此理应专注于发展自己的一技之长。但是，*终他们会逐渐意识到，正是其狭隘限制了他们的职业发展。 苦行僧（the whirling dervish） 这类人整日都火急火燎地穿梭在办公室里，一边赶下一个快要迟到的会议，一边抱怨工作负担太重。这类人缺乏组织策划能力。他们通常极具创造力，新想法像喷泉一样不断涌出，却无法将其付诸行动。老板和同事都心知肚明，苦行僧会过度投入，工作效率低下，不能指望他们完成指派的任务，因此大家都不愿和他们共事。这类人总是自食其言，同时又在想：“时间都去哪了?!”