包邮人力资源协调系统

本书特色

人们因为协调而朝气蓬勃，企业因为协调而充满活力，社会因为协调而快速发展。协调指整体各部分的协调，各子系统的协调，含有全局的观点与整体的观点，这是基于各子系统相互配合从而产生*佳效果的深刻内涵。

内容简介

节选

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书摘 一、组织中的矛盾是组织文化的内在动力 组织中无论个体或群体的行为都直接受到他们所处的文化环境的影响，他们在生活、学习过程中所形成的对人、对事的评判标准，解决问题的思路和方法，都构成了组织系统的组成部分。这就为组织利用文化机制来协调群体之间的矛盾提供了前提。 (一)组织内部群体之间的矛盾 组织内部群体的矛盾主要体现在两个方面：一是管理者群体与被管理者群体之间的矛盾。管理者对被管理者的认识决定了组织内部所采取的管理方式和手段。尤其是企业*高管理层的态度起着重要的作用。为了要调动员工的工作积极性，摆脱两个群体不平等关系的概念影响，却必须从文化开始着手进行解决；二是正式群体和非正式群体的矛盾。在任何组织中都同时存在正式群体和非正式群体，前者以理性的工作关系加以维系，而后者则由非理性的人际关系为基础形成的。这两者对组织成员需求满足的角度完全不同，但是，对它们的关系如果处理不当则可能影响组织目标的实现。这时矛盾的解决也必须移到组织文化中加以处理，方得以恰当的解决。 (二)组织内部群体与外界群体之间的矛盾 组织内部群体与外界之间的关系体现在组织和顾客、公众、政府、股东等群体之间的互相联系，比如，组织和顾客之间的利益关系表现在所提供产品或服务的共识程度，而组织和股东之间则在资金投资和组织发展方面产生利益关系，一旦这些关系出现异常，企业文化便充当较重要的角色，改变组织的外部形象，从而使矛盾得以化解。 二、组织文化的各方面内容支持着协调系统 (一)群体价值观 良好的组织文化取得了职工个人之间价值观的整合，也就是说，获得组织目标和个人目标的整合，以及员工之间个人目标的整合。这种价值观的整合结果反映了组织成员的一致性和凝聚力。在这种情况下，发生冲突的可能性减少，在所出现的冲突中以建设性冲突居多。 (二)组织道德 道德是指一定社会调整人们之间以及个人和社会之间关系的行为规范的总和，并通过社会的舆论、人们的内心信念的力量，来评价和影响人们的各种行为。组织道德则具备三个方面的功能。 1．调节职工与职工之间的关系，从而决定组织内部的人际关系状况； 2．调节职工与组织之间的关系，影响着职工对组织的向心力和组织对职工的吸引力； 3．调节组织与社会之间关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与传

作者简介

廖泉文1968年厦门大学本科毕业，1982年厦门大学研究生毕业，获硕士学位。1982年起在厦门大学经济学院、管理学院任教至今。1988年晋升为副教授，1991年破格晋升为教授，1989年起任硕士生导师，1993年起享受政府国务院特殊津贴，1998年批准为博士生导师。 廖泉文于1987年起兼任行政职务，1987-1990年兼任厦门大学出版社编辑部主任，1990-1996年兼任厦门大学企管系副主任、主任，1996-1999年兼任厦门大学社会科学研究处处长，1999年4月起兼任厦门大学人力资源研究所所长。此外，兼任《厦门大学学报》（哲社版）副主编；《中国经济问题》编委；《东南学术》编委。