包邮基于统计分析的高校教师职业成长研究

第1章 高校教师职业成长的基本问题 1.1 研究背景 1.2 研究目的和意义 1.2.1 理论意义 1.2.2 现实意义 1.3 关键概念的界定 1.4 研究方法和技术路线 1.4.1 研究方法 1.4.2 技术路线 1.5 研究内容 1.6 本研究主要的创新点第2章 文献回顾与研究综述 2.1 职业成长相关研究综述 2.1.1 职业发展概念及内涵的相关研究 2.1.2 职业成功概念及内涵的相关研究 2.1.3 职业成长概念及内涵的相关研究 2.1.4 职业发展、职业成功和职业成长的联系和区别 2.1.5 职业成长测量的相关研究综述 2.2 职业成长驱动因素的相关研究综述 2.2.1 人力资本的相关研究综述 2.2.2 社会资本的相关研究综述 2.2.3 心理资本的相关研究综述 2.2.4 组织环境的相关研究综述 2.3 职业成长关联因素的相关研究综述 2.3.1 工作满意度的相关研究综述 2.3.2 组织承诺的相关研究综述 2.3.3 离职倾向的相关研究综述第3章 研究的方法基础 3.1 均值比较 3.1.1 独立样本的均值比较 3.1.2 方差的检验 3.1.3 配对样本的均值检验 3.1.4 单因素方差分析 3.1.5 检验的p值 3.2 相关与回归分析 3.2.1 简单相关 3.2.2 多元回归分析 3.2.3 经典回归假定的检验与补救 3.3 虚拟变量模型 3.4 结构方程模型 3.4.1 结构方程模型的设定 3.4.2 效度与信度 3.5 因子分析 3.5.1 因子分析的基本原理 3.5.2 因子分析的基本步骤第4章 理论模型的构建和研究假设 4.1 高校教师职业成长的理论基础 4.1.1 职业发展理论 4.1.2 社会比较理论 4.1.3 社会交换理论 4.2 高校教师职业成长理论模型的构建 4.2.1 高校教师职业成长驱动因素理论模型的构建 4.2.2 高校教师职业成长关联效应理论模型的构建 4.2.3 高校教师职业成长理论模型的构建 4.3 高校教师职业成长的研究假设 4.3.1 人力资本和职业成长关系假设 4.3.2 社会资本和职业成长关系假设 4.3.3 心理资本和职业成长关系假设 4.3.4 组织环境和职业成长关系假设 4.3.5 职业成长和离职倾向关系假设 4.3.6 职业成长、工作满意度和离职倾向关系假设 4.3.7 职业成长、组织承诺和离职倾向关系假设第5章 问卷设计和小样本测试 5.1 问卷设计 5.1.1 问卷的组成部分 5.1.2 问卷的设计过程 5.1.3 变量的测量 5.2 小样本测试 5.2.1 项目分析 5.2.2 量表的信度分析和探索性因子分析 5.2.3 社会资本定位法分析第6章 高校教师职业成长驱动因素实证分析 6.1 数据收集 6.2 样本人口特征的描述统计分析 6.3 数据的质量评估 6.3.1 正式问卷研究量表的信度分析 6.3.2 各量表的验证性因子分析 6.4 高校教师职业成长人口特征的差异分析 6.5 高校教师职业成长驱动因素的相关分析 6.6 高校教师职业成长驱动因素的假设验证 6.7 本章小结第7章 高校教师职业成长关联效应实证分析 7.1 高校教师职业成长、工作满意度和离职倾向相互关系验证 7.1.1 高校教师职业成长、工作满意度和离职倾向相关分析 7.1.2 高校教师职业成长、工作满意度和离职倾向假设验证 7.2 高校教师职业成长、组织承诺和离职倾向相互关系验证 7.2.1 高校教师职业成长、组织承诺和离职倾向相关分析 7.2.2 高校教师职业成长、组织承诺和离职倾向假设验证 7.3 本章小结第8章 高校教师职业成长的对策研究 8.1 研究结论 8.1.1 高校教师职业成长及相关因素维度研究结论 8.1.2 高校教师职业成长在控制变量上的差异研究结论 8.1.3 高校教师职业成长驱动因素研究结论 8.1.4 高校教师职业成长关联因素研究结论 8.2 对策建议 8.2.1 政府层面，为高校教师职业成长奠定制度基础 8.2.2 高校层面，建立教师职业成长中心 8.2.3 个人层面，提升信号发送能力 8.3 研究局限 8.3.1 驱动因素的局限 8.3.2 截面数据的局限 8.4 未来展望 8.4.1 加入更多的驱动因素和关联效应 8.4.2 对高校教师职业成长进行动态研究附录1 预设问卷附录2 正式问卷附录3 预设问卷的项目分析参考文献后记