赢在开门红:银行行动学习

　　 银行所面临的问题 1. 偌大的银行却只有这么点“人” 对于银行这一类独特的企业来说，人力资源是极为主要的资源之一，其主要承担为企业不断提供运作动力的任务，并且给予银行进行财务规划、风险评估、战略发展布局等的能力。曾有学者提及， 人力资源部门在银行中是极为主要的部门，任何一个银行的发展都极大地需要人力资源，而人力资源的调配不应当仅仅局限在统筹计算、服务中心等核心要点上，战略发展规划、财务风险计算、预估财务、预估收入等都有着很大的人力资源需求。书中提出了三种管理方式，也就是服务型、总体规划型以及组织型，意义分别是进行核心功能的职责承担、进行银行未来发展的规划、进行对策的讨论，由此该理论在前几年一度火热。不过近些年来，由于银行顺应着时代的潮流，对人力资源的需求不断地减小，通过人工智能、深度学习等的应用，自动柜员机的普及化等，普通的银行核心功能逐步移交给机器来完成。由于机器具有不眠不休、十分稳定的特点，极大地削弱了银行对人力资源的需求。我们可以看到，近些年来银行对于收银员等服务人员在很大程度上收缩招募，甚至是不招募，其组织内部的很多员工都身兼数职，对于收银、办理银行业务等主要起辅导作用，剩下的操作都经由App（手机软件）或者嵌入式的机器来完成，这样在增强安全性的同时减少了银行的人力需求。坐拥极多资产的银行却不断地缩减员工的总数并不断地强化各个员工的职能。但是这并不代表银行的人力资源部门毫无问题或者没有改进的余地，其存在以下问题。 （1）员工的升职体系不明确。 今天，升职体系已经成为评价一个企业是否具有发展前景的普遍化标准。由于信息化时代的来临，很多行业的工作内容都发生了变化，在上海做垃圾分类工作的人都可以月收入过万元，而在一些银行内，承担了十分复杂工作的职能部门的员工却并不予以绩效， 过往的管理体系不满足银行现下的发展需求。 （2）专业化的人才缺失。 现在银行业发展稳定，也往往不会有新的企业入驻，这造成银行企业贪图安逸，难以发展进步。不过很多的银行业务广泛，多涉及科技、金融两大领域，对服务人员的需求减少也意味着对技术开发人员的需求增加。在电子设备的维护、系统的维护方面，银行始终都有着很大的人员需求。为了避免系统被攻克，造成很大的经济损失，银行对于技术开发人员的需求与日俱增。而金融领域的产值和收入往往决定了银行的产值以及收入，许多人不会再去银行存款， 支付宝和微信便利的支付手段在很大程度上满足了资金流动需求。银行虽然也有如网上银行等功能，但是在支付时还是有很大的不便。支付宝和微信支付在全国普及，连许愿池等地方都有支付二维码。今天，看病、过高速都不需要自备大量的现金，微信或者支付宝就可以满足需求。因此对于银行来说，通过存款来汇聚资金已经大不如前，现在银行的主要业务就是大头的资金流转、金融业的发展和基金股票的运作。这些无不需要专业人士来进行，仅仅是招募无经验的学生存在很大的风险，对实践经验的极大需求导致银行业内的专业人才一直处于匮乏的状态。银行业的模式经过了十几年的发展， 其变化主要在服务模式以及受理的业务上，银行对于自行开拓市场这种战略发展涉猎很少，造成了盲目追求金融利润、忽略科技发展的问题。以金融行业内的大企业中国平安为例，其企业的主要资金链构成并不是保险业务，保险业务仅仅占据了很小的部分，其余部分主要汇聚在股票市场的科技板块和金融板块，*主要的盈利方式是金融业务，但是它依然用极大的资源去做科技创新的产品，其内部的系统有着新颖、安全性高、可维护性强的特点。很多时候银行在金融业的影响力并不如保险业内的大企业，这不仅仅由于银行业务的缩水，同时源自科技发展的滞后。 （3）客户的缺失。 拓宽客户资源是十分重要的，对于市场的把握也是十分重要的。所有应用资金的市场都是银行业所涉猎的市场，银行可以给予服务， 不仅仅是以往的大资金流转服务，它还可以扩展交易链条，进行多领域、多企业的交叉合作开发，在各个科研院所、各个实业企业进行市场挖掘。 2. 什么是“健康”的银行 “健康”的银行也是因类别而有所区分的，结合其人力管理模式以及各自的特征才能让自身的发展可持续化。就当前的环境来说， 各个银行的区别并不大，所提供的服务都大同小异，并不能很好地体现出差异化的特点，因此现在的银行普遍需要转型，占据金融等行业的市场，积极地响应各自承接的政府项目需求，有不同需求的银行也就需要不同的人力资源管理方式以使人力资源的价值*大化。行动学习也就是解决的方法，它让人力资源部门针对不同的项目有不同的对策，可以满足不同的需求。银行业的发展极为主要的就是市场、客户以及人力资源管理。很多的论文都会提及对于银行发展现状的看法，其中极为主流甚至可以说每一篇都会提及的就是其人力资源管理的问题，不论是工商、农业还是其他银行都会在各个地方出现人力资源管理问题，也就从侧面说明了对于银行来说，人力资源的管理调配是极为主要的事情。然而，银行不论是激励的机制还是管理的模式都明显落后于时代，所以从别的行业里借鉴新的管理模式和方式是十分有用的。银行所要建立的主要模式也应从其人员升职空间、员工竞争力度、绩效评估、开发客户这几个方面着手。 银行运用行动学习的方法 1. 让银行的“人”多起来 对于银行来说，其人力资源部门所承担的工作是很多的，由于不断地有新型的机器来替代基础员工工作，其大部分员工都在向市场岗和金融岗转移，这给人员的管理带来了新的困难。以往的管理模式下，银行的合同往往都是长期的，对于员工来说，长期在银行工作看不见升职空间，拿不到更高的薪酬，这对于内部的竞争有很大的不利影响。对于部分员工来说，只有竞争才可以激发自身的积极性，而单调的工作只会让人生出安逸度日的想法。然而，若过分强调竞争，在部分银行内会有员工串通一些基金所、证券公司去“买”社会人员信息来进行银行业务注册，通过这种方式来提高绩效，根据知情人士的调查，仅仅使用八十元就可以购买十几个真实有效的用户账户，这极大地败坏了银行的风气，也就败坏了潜在用户对于银行的印象，造成隐形缺失。这些问题的存在说明了银行绩效评估不合理，对于人力资源调配失职。目前来说，证券公司等很难通过自己的App 等来获取有效的用户，跟银行挂钩的业务十分繁杂， 用户的资金除了银行存款外大多集中于移动支付平台之中，而支付宝或者微信就可以实现购买证券等功能。对于小型的证券公司来说， 其所缺乏的并不是新的用户流量而是新时代的新方法，对于银行来说同样如此，必须把握时代的潮流而不是依据以往的旧思想继续走老路。 银行的移动支付手段便利性的缺失也让其他移动支付手段获得了空间，银行评估机制的问题导致了员工滥竽充数，过多的业务导致了员工劳心勠力，不能兼顾，流失了很多的用户。根据调查研究， 在十万人中，持有银行App 以及支付宝、微信App 人数对比如图2-1 所示。 由此可见，在调查的十万样本之中，持有微信以及支付宝的人数占据了总样本量的100%，但是这也可能是由于调查的区域基本都为一线城市。银行App 的持有人数相对于其他两家则显得十分稀少，也就说明人们更多地使用移动支付手段，并基于便利性的特点去使用应用之内的服务，对银行业务的使用更多地偏向于存款以及网上银行的相关功能，但是选择使用支付宝或者微信来进行资金周转。从互利共存的观点来看，支付宝和微信极大地提高了银行存款业务以及网上银行业务的使用量，但是同样地减少了银行其余业务的曝光度，极大地降低了银行多数业务的使用量。对于庞大的资金流转，银行的收益却不如以往，也就说明了银行的模式存在问题。 “健康”的银行不仅要关注如何把业务办好，还要想方设法去拓展业务，*为主要的就是强化多领域的交叉合作模式，强化人才建设。可以说银行未来十年之内的战略发展就是围绕着人力资源进行的。由此，行动学习将会是改变银行不良状况的主要转折点。 **，在银行内部推广行动学习。行动学习的推广是无法一蹴而就的，特别在银行这一几乎不怎么看重管理学手段的领域，行动学习文献资料很少，因此，必须进行行动学习的试点推广，如此才能打造良好的管理模式以及与时俱进的管理方法。银行也需要以行动学习的方式来解决新问题，虽然在初期会遇到一些困难，但是随着**个试点的成功，收获的成果会像滚雪球一样越滚越大，*终形成良好的行动学习模式，把行动学习彻底代入银行中，让银行满足行动学习大力推广的条件，让行动学习由个例变普遍，深入每一个网点。对行动学习进行深刻认知不仅会提高银行内部员工的素养， 还会改变领导层的看法，也就避免了无效的绩效考核，员工的真实情况可以十分迅速地反馈到领导层，基层和领导层就可以凭借这个机会进行相应的交互，也就避免了员工间恶性竞争的问题，实现互利互助，一同进步。组员和组员之间的交互以及基层和领导层的交互，是在银行之中推广行动学习的要点之一。 第二，分析银行的数据。不同类型的银行所面临的问题也并不一定一致，一个地方银行成功推行的行动学习方法，在其上级银行并不一定完全适用。因此根据不同的问题，行动学习的方法也会有细微的调整，比如中央银行所面临的人力资源问题并不多，往往有很多的优秀人才会投入银行的建设工作之中，不过对于其跨领域的业务，人力资源的效果并没有发挥到*大，往往会出现消极怠工、一人独大的问题。由此就需要把行动学习的管理方法带入银行之中， 让员工的绩效和工资都与其所承接的项目直接挂钩，项目又和基层干部的劳动成果挂钩，形成循环的自动体系，让他们拥有目标和动力。在信息化时代，数据的分析可以说是举足轻重的，无论是前些年的大数据分析，还是近年来的人工智能，无不需要大量的样本来支持。比如深度学习概念一度成为热点，相关的论文数以千计，但是由于样本特征值的可信度的问题，没有上千样本量的深度学习论文几乎都无法通过SCI 这种级别的期刊，也就从侧面反映出技术或者理论必须要通过一定的样本量来证明其可信度。为了确保行动学习行之有效，必须令其进行的项目拥有任务分析要素，这样才能通过一定的指标来促进员工行动。 第三，更新激励机制和评估绩效的体系。在以往的银行绩效评估中，基层员工的绩效往往都是按照客户多少，办理银行业务多少来计算的，这种形式并不能满足如今信息化时代的需求。现在员工通过金钱交易就会得到很多并不具备实际效益的虚拟流量，对于企业的发展来说没有用处，仅仅是员工个人获得了利益。此种情况不仅反映出很多的员工素质和教育程度都较为低下，还反映出银行的升职体系没有建立完善。对于银行发展来说，员工应该有职业理想， 对个人的升职路线有一个明确的规划，行动学习就可以满足此点需求。员工必须完成项目，而项目经由负责人来指定，这样就可以达到上下交互、互相限制的目的，项目可以完成，同时员工难以进行违规操作。在行动学习过程中，十分重要的一点就是实践和理论结合，行动学习组别之内的成员对于项目的步骤要有一定的判断力和影响力，无法完成的步骤需要打回组别内部重新进行讨论和规划。由此，员工的绩效直接和项目的完成度挂钩，而负责人可以起到监督检查的作用，同时员工对于负责人有反监督的作用，从而形成了稳定的体系。在项目的完成度方面，员工和负责人将会共同努力， 将项目的具体实践步骤完成。通过项目的建设，银行不仅仅培养了优秀的人力资源，同时企业的利润也增长了。 对于银行来说，以上三点就是判断其“健康状况”的关键信息。随着信息化、大数据、人工智能的发展，很多的岗位会被淘汰，很多新的岗位将会出现，各个行业里都会有很多新的机遇。对于员工来说，把握机遇将会让他们完成自身的蜕变，获得更高的职位；对于银行来说，把握机遇也会让企业更进一步，获取更多利润。行动学习是充满活力的，行动学习可以不断地更新，不同的企业有着不同的操作方式。比如在科研企业之内，行动学习就是根据大类学科来建立行动学习组别，再在其内部根据实验室的规划、项目的小类学科细分为各个项目组，由此各个项目组的研究成果就可以拼接成为一个大的项目成果。学校运用行动学习的方式就是组建课题组和课堂小组，虽然名称不同，但是本质上也就是行动学习理论体系下的实践模式。由此可见，行动学习不仅仅应用于HR 圈子，科研院所和教育圈也广泛地把行动学习的理论知识运用到实践中。因此， 积极地研究行动学习，尝试在各自的领域之内进行实际应用是十分有意义的。