包邮领导梯队-全面打造领导力驱动型公司-(原书第2版)-珍藏版

推荐序译者序作者简介序言再版序导论   // 001第1章　概述：领导力发展的六个阶段   // 016**阶段：从管理自我到管理他人   // 017第二阶段：从管理他人到管理经理人员   // 019第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门   // 021第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理   // 023第五阶段：从事业部总经理到集团高管   // 025第六阶段：从集团高管到首席执行官   // 026领导梯队模型在小公司的应用   // 028领导梯队的各个阶段   // 030第2章　从管理自我到管理他人   // 037个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高   // 038初任经理的三项重要工作   // 039疏通梯队战术   // 048谁来负责：初任经理的转型   // 053第3章　从管理他人到管理经理人员   // 057部门总监错位的五种现象   // 060部门总监该做什么   // 061如何帮助部门总监实现领导力转型   // 065第4章　从管理经理人员到管理职能部门   // 073成为一名成熟的事业部副总经理   // 074战略思维：胸怀全局   // 078重视你所不知道的   // 083识别职能紊乱的信号   // 085培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管   // 086第5章　从管理职能部门到事业部总经理   // 093转变思维方式   // 096管理好错综复杂的问题   // 097学会重视所有部门   // 098高度透明   // 100迎接电子商务的挑战   // 101领导力转型困难的信号   // 102自我提升的方法：自学、历练、反省   // 105第6章　从事业部总经理到集团高管   // 114间接成功   // 116管理和培养事业部总经理   // 118把业务部门与整个公司联系起来   // 120管理新发现的领域   // 121警示信号   // 124培养集团高管：培训、评价和体验   // 125第7章　从集团高管到首席执行官   // 134挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展   // 136挑战二：设定公司发展的方向   // 137挑战三：培育公司的软实力   // 138挑战四：执行到位   // 139挑战五：管理全球化背景下的公司   // 141工作理念的重大转变   // 142首席执行官遭遇困境的信号   // 145培养首席执行官不可越级   // 147确保首席执行官获得成功   // 149第8章　问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力   // 154尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由   // 155帮助我们超越现有工作业绩的工具   // 157诊断步骤   // 161层级跃迁：*聪明的不一定总是*好的   // 164第9章　业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准   // 170明确职责的相关讨论   // 171界定绩效标准   // 174通过绩效标准培养领导者   // 178实现全面绩效的策略   // 182留住人才和培养人才之间的关系   // 189第10章　继任计划   // 195领导梯队模型视角的继任计划   // 196将负向潜能转为正向潜能   // 199设置清晰的潜能评价标准   // 201如何执行继任计划以充实领导梯队   // 203第11章　识别领导梯队模型中的潜在缺陷   // 217选错人才   // 218让表现不佳者留在岗位上太久   // 221不善于倾听反馈意见   // 224不善于定义工作   // 226组织缺陷   // 227第12章　职能主管的职业发展路径   // 234集团职能主管   // 235广泛且复杂的要求   // 236集团职能主管未尽职的标志   // 240企业职能主管   // 244独特的技能要求和工作理念   // 245企业职能主管在错误领导层级工作的迹象   // 246培养企业职能主管   // 248第13章　教练辅导   // 254教练辅导框架   // 255清晰、完整和令人信服的反馈   // 258适时放手   // 262从领导力发展的角度重新定义教练式领导   // 264第14章　领导梯队模型惠及全员   // 270使得人才发展更加简单可行   // 277向董事会提供见解和信息   // 279首席执行官   // 281集团高管   // 283事业部总经理   // 284事业部副总经理（职能主管）   // 285部门总监   // 285一线经理   // 286柔性领导梯队模型适应组织的变化   // 287致谢   // 293翻译说明   // 296