包邮组织责任影响员工创新行为的实证研究

第1章导论1.1研究背景1.1.1自主创新是我国实现技术赶超的战略选择1.1.2企业是实现创新型国家战略的主体1.1.3员工创新是企业创新的根本落脚点和关键因素1.1.4组织责任与员工创新行为的关系机理研究有待深化1.2国内外研究现状1.2.1员工创新行为相关研究1.2.2组织责任相关研究1.2.3其他相关研究变量界定1.2.4研究述评1.3研究目标与研究意义1.3.1研究目标1.3.2研究意义1.4研究思路与研究方法1.4.1研究方法1.4.2技术思路1.5研究内容与结构框架1.5.1研究内容1.5.2结构框架第2章组织责任结构维度研究2.1研究目的2.2研究程序2.3组织责任结构维度的扎根研究2.3.1扎根理论方法及其过程内涵2.3.2被试选择与资料收集2.3.3开放性编码2.3.4主轴编码2.3.5选择性编码2.4组织责任测评量表的编制2.4.1初试量表编制2.4.2样本选择和数据收集2.4.3探索性因素分析2.4.4验证性因素分析2.4.5信度与效度分析2.4.6共同方法偏差检验2.5分析与讨论2.6本章小结第3章组织责任影响员工创新行为的理论模型与实证设计3.1研究模型的理论基础3.1.1社会交换理论3.1.2认知行为主义理论3.1.3自我调节理论3.1.4异质经济人假设3.2组织责任履行影响员工创新行为机理的理论模型3.2.1组织责任履行能激发员工的异质性创新行为动机3.2.2组织责任的履行正向影响员工的创新行为3.2.3认知、情绪的中介作用3.2.4人—组织匹配的调节作用3.2.5假设模型描述3.3组织责任影响员工创新行为的实证设计3.3.1研究目的3.3.2研究对象3.3.3研究工具3.3.4统计分析方法3.4本章小结第4章组织交易型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验4.1理论模型与研究假设4.1.1组织交易型责任与员工创新行为的关系4.1.2创新义务感知的中介效应4.1.3供给—需求匹配的调节效用4.2统计分析与假设检验4.2.1描述性统计与相关分析4.2.2信度与效度分析4.2.3组织交易型责任、创新义务感知对员工创新行为的直接作用4.2.4创新义务感知对交易型责任与员工创新行为关系的中介作用4.2.5供给—需求匹配对交易型责任与创新义务感知关系的调节作用4.2.6有中介的调节效应检验4.3分析与讨论4.3.1工作条件与薪酬投入对员工创新行为的影响路径有差异4.3.2供给—需求匹配的调节作用4.4本章小结第5章组织发展型责任影响员工创新行为的混合模型检验5.1理论模型与研究假设5.1.1组织发展型责任与员工创新行为的关系5.1.2成就目标导向的中介作用5.1.3工作要求—个人能力匹配的调节作用5.2统计分析与假设检验5.2.1描述性统计与相关分析5.2.2信度与效度分析5.2.3成就目标导向对发展型责任与员工创新行为关系的中介作用5.2.4要求—能力匹配对发展型责任与员工创新行为关系的调节作用5.2.5要求—能力匹配对发展型责任与成就目标导向关系的调节作用5.2.6要求—能力匹配对成就目标导向与员工创新行为关系的调节作用5.3分析与讨论5.3.1发展型责任对员工创新行为的直接影响5.3.2关于成就动机的中介效应5.3.3关于要求—能力匹配的调节作用5.3.4管理启示5.4本章小结第6章组织支持型责任影响员工创新行为的有调节的中介效应模型检验6.1理论模型与研究假设6.1.1组织支持型责任与员工创新行为的关系6.1.2员工积极情绪的中介作用6.1.3供给—需求匹配的调节作用6.2统计分析与假设检验6.2.1描述性统计与相关分析6.2.2信度与效度分析6.2.3积极情绪对支持型责任与员工创新行为关系的中介效应6.2.4供给—需求匹配对支持型责任与员工创新行为关系的调节作用6.2.5供给—需求匹配对积极情绪与员工创新行为关系的调节作用6.3分析与讨论6.4本章小结第7章组织理念型责任影响员工创新行为的有中介的调节效应模型检验7.1理论模型与研究假设7.1.1理念型责任与员工创新行为的关系7.1.2理念型责任与组织认同的关系7.1.3组织认同的中介效应7.1.4价值观匹配的调节效用7.2统计分析与假设检验7.2.1描述性统计与相关分析7.2.2信度与效度分析7.2.3组织理念型责任、组织认同对员工创新行为的直接作用7.2.4组织认同对理念型责任与员工创新行为关系的中介作用7.2.5价值观匹配对组织理念型责任与组织认同关系的调节作用7.2.6有中介的调节效应分析7.3分析与讨论7.4本章小结第8章基于组织责任履行的员工创新管理对策8.1优化薪酬管理与强化员工创新义务感知相结合8.1.1满足或超过员工期待的薪酬投入8.1.2明确员工角色的创新要求8.1.3完善员工创新的考核机制8.2完善内部晋升机制与提升员工职业能力并进8.2.1内部晋升机制的设计要充分考虑员工的“*近发展区”8.2.2提供员工能力发展平台，提升员工创新能力和自我效能感8.2.3强调组织要求与个人能力的匹配，激发员工创新动机8.3重视员工创新支持型资源和环境系统的建设8.3.1培育员工积极的情绪状态8.3.2营造组织安全的人际氛围8.3.3预留员工创新的时间和空间8.3.4提供员工创新的工作支持8.4关注组织理念对员工创新行为动机的引领8.4.1履行组织行政理念责任，创造员工创新的压力环境8.4.2履行组织社会理念责任，激发员工创新的价值信念8.4.3注重员工价值观与组织价值观的匹配第9章研究结论与展望9.1研究的主要结论9.2可能的创新点9.3研究不足和未来研究展望参考文献