薪酬管理

　　《薪酬管理/人力资源管理实战型系列教材》：　　一、战略性薪酬管理的背景　　传统薪酬管理在理论上可以提高企业绩效，但实际上效果并不好。因为传统的薪酬管理仅仅基于事务管理的层面，只是就薪酬论薪酬，并没有关注怎样的薪酬管理能够有效地支持企业战略以及人力资源战略。总而言之，是没有站在战略的高度看待薪酬管理。所以在企业的实操过程中，呈现出一系列的问题，难以有效支持企业战略的实施，其问题主要表现在以下几个方面。　　1.薪酬管理缺乏理论战略思维　　现代企业管理虽然在战略管理方面有了很大的发展与进步，但是在人力资源管理方面还没有体现战略的思想。在讨论与薪酬管理相关的问题时，企业多半是基于公平性、补偿性、利害相等、透明性等原则以满足员工的满意度，对薪酬管理的理解缺乏理论上的战略思维。薪酬体系的设计通常没有与企业自身的特点、市场地位等因素结合起来，不能适应企业内外部环境的要求。　　2.薪酬体系不够全面　　传统的薪酬体系较为注重经济报酬，但是忽视了非经济性报酬。根据马斯洛需要层次理论，企业员工的需求是多层次的，需要经济性的报酬以满足生理层次的需求，也需要非经济性报酬满足尊重、自我实现等高层次的需求。而且随着生活水平的提高，人们的需求层次更加多样化，传统的薪酬体系难以很好地满足员工多层次的需要，不能很好地发挥激励效果。　　3.薪酬结构不合理　　现阶段，中国企业薪酬结构设置的不合理可归结为三类，即高级职位薪酬落后、中级职位薪酬匹配以及低级职位薪酬领先。企业长期受到僵化机制的制约，通常会在低端职务上花费大量的经济成本，使低级职位的人薪酬水平较高；但在高端职位上，由于高端职位人才供不应求、替代成本高，企业不愿意替换，其薪酬水平往往会低于市场平均水平。在这样的薪酬结构下，企业很难得获取保持其竞争优势的人才。另外，薪酬攀升渠道单一，在很多企业中，技能型员工的薪酬要得到提升，往往*后只能向管理岗位发展，这不仅不利于企业高技能人才的保留与激励，也不利于良好企业文化的形成。　　4.薪酬制度系统性低　　企业现行薪酬制度是经过多次间断性的薪资改革形成的，导致其缺乏系统性和规划性。一方面，可能是因为企业急于解决眼前问题，大多制度的改革并不是基于系统的观点，只是做出局部的微调，所以忽略了各种薪酬成分之间的关联性；另一方面，可能没有考虑企业生命周期中不同发展阶段对薪酬制度的要求，或者由于不同时期制度设计者不同，造成各种制度的导向分散化，或者只形成一种导向趋向，导致薪酬制度的设计未从全局出发，缺乏系统性思考。　　上述传统薪酬管理呈现出的问题表明传统的薪酬管理没有站在战略的角度思考薪酬管理，没有真正地支持企业战略和人力资源战略的贯彻实施。在现今这种竞争激烈的经营环境中，企业应有这样的意识：薪酬管理不仅仅是人力资源管理体系中一个部分，不仅仅是技术层面的管理活动，而是与企业战略、人力资源战略息息相关的战略管理的一部分。因此，现代企业需要有战略眼光，构建具有战略性、全面性、系统性的薪酬管理体系。　　……