陶华碧传:老干妈的香辣帝国

1. 没有董事长，只有“老干妈” 每个企业都有属于自己的企业文化，有的侧重激发斗志，有的侧重团 结一心，也有的侧重同甘共苦，而“老干妈”的企业文化侧重亲情文化，也 被称为“干妈式管理”。在“老干妈”有一个很有趣的现象，没有人叫陶华 碧“董事长”，无论干部还是员工，一律喊她“老干妈”，让外人感觉这里似 乎没有上下级之分，整个公司就是一个充满欢声笑语的大家庭。 除了“干妈式管理”之外，“老干妈”在公司的结构设置上也别具特色， 这里没有董事会、副董事长、副总经理，全公司一共只有五个部门，且管理 人员要经常下一线。“老干妈”的管理人员常开玩笑地称自己是“业务经 理”和“行政经理”。 一个没有“董事长”的公司，听起来有点不可思议，不过这也恰恰反映 出陶华碧的管理风格：我既然凭借一己之力走出一条路，那就没必要按照 别人的剧本演下去。的确，陶华碧之所以成功不是因为学习了什么高深 的“成功学”，“老干妈”的运作方式也是她通过实践摸索出来的。既然如 此，那就没必要照搬、照抄所谓的企业管理法则。 换个角度看，陶华碧的这种管理风格体现了一种感性的纯真，她不依 赖理性分析问题，而是尽量从经验和实际出发，这种策略看似毫无章法， 其实非常适合“老干妈”这种土生土长的家族企业。一旦用某种标准去约 束，很可能会适得其反，无法适应催生这个民族品牌的土壤。 不把自己当成董事长，这也体现出陶华碧身上的耿直特性。当初在 **瓶辣酱出厂时，陶华碧就把自己的照片贴到了辣椒酱的瓶子上。陶 华碧没有对照片进行任何处理，她不要什么老板的派头，不介意将*真实 的形象展示给世人。她不需要用其他的附加价值来表现自己，而这种自 信也彰显了她作为一位朴素的民营企业家的情怀。 敢于抛弃“董事长”这个称谓，也暗藏了一种管理策略。陶华碧放下 “董事长”的人设，而选择了“老干妈”的人设，是因为她要切实抓住一线工 作，更好地了解和掌控企业，这里就体现出一条管理法则：企业的管理者 不能脱离基层。有些风光一时的企业后期经营失败，很重要的一个原因 就是高层脱离了基层，这些企业要么是获得了充足的银行贷款，让领导者 产生了优越感；要么是企业融资上市后，领导者好高骛远，丢掉了创业初 期与员工同甘共苦的良好习惯。领导者一旦闭目塞听，就会作出和现实 情况背道而驰的错误决策，*终葬送企业原本光明的发展前景。 陶华碧远离“董事长”这个定位，其实是在远离企业经营管理中常见 的两大陷阱。 **个陷阱——虚假信息。 当创业者登上高位之后，会逐渐把注意力放在企业的大战略、大方向 的规划和制订上，很少再去关注基层的真实情况。基层员工想要向高层 反映情况，也会被各种层级关系制约。结果是一线的声音传不到高层那 里，高层只能听到中层的声音，这就会导致严重的信息不对称，导致很多 问题无法在**时间解决，等到高层发现时，已经严重损害到企业的 健康。 为了弥补信息差，高层管理者应多在基层走动、多和员工打交道，一 方面拓宽信息来源的渠道，另一方面也能让员工放心大胆地反映情况，从 而快速、有效、彻底地发现和解决问题。 第二个陷阱——“山头主义”。 企业在创业初期，团队成员之间是非常配合的，因为没有什么利益可 以瓜分，“共享”的只有困难，所以人和人之间更为团结，但是在企业发达 之后，利益会导致内部逐渐分裂。高层管理者如果长期“深居简出”，不了 解基层和中层的权力分配和斗争的话，就会让“山头主义”逐渐取代公司 的管理制度，让内部的裂痕越来越大，*终破坏企业的经营管理秩序。 为了促进企业内部的团结，高层管理者应多深入基层，了解内部是否 存在派系之争。如果存在，就应尽早地消除病灶，维护企业管理团队的纯 洁性。 现代企业管理学认为，高层管理者不能距离员工太远，否则会忘掉初 心，*终威胁企业的长远发展。高层管理者哪怕只是和一个实习生聊天， 哪怕只是和一个保安碰面，都有机会了解企业目前的真实情况，纠正之前 接收到的错误信息。 对于管理者来说，企业有一道无形的门，门的一边是管理者了解的世 界，这里可能“歌舞升平”；而门的另一边是未知的世界，那里可能危机四 伏。管理者不能因为留恋已知世界的美好而驻足不前，必须要拿出勇气 去推开那扇门，观察未知世界的一草一木。陶华碧，这个没有读过企业管 理学著作的民营企业家，早早就明白了这个道理，所以才能义无反顾地推 开那扇门，去实现自我。 2. 要的就是人情味管理 如果说女企业家和男企业家有什么差异之处的话，可能就是在管理 上的细腻程度不一样，毕竟女性与生俱来的温柔和敏感，会让她们在管理 员工时考虑得更加全面，管理方法更深入人心，陶华碧就是如此。从她独 自经营小饭店的时候起，她就能体察吃不起饭的孩子的疾苦，以母性的温 柔去帮助他们。这种善良而博爱的特质也一直延续到“老干妈”成立 以后。 在底层奋斗多年，陶华碧身上总有一种接地气的质朴气质，即便她成 为“老干妈”的董事长之后，她也没有把自己当成一个“领导”，她仍然是那 个带着大家一起致富的领路人。陶华碧拥有了车牌号为 A8888 的豪车之 后，平时也很少将车开出去，更喜欢出门坐公交，吃的也是粗茶淡饭，并没 有过上人们想象中的奢华生活。她的朴实并非源于刻意的低调和伪装， 而是源于骨子里的精神。她来自于人间烟火处，依然保持着对底层老百 姓的关注和同情。陶华碧的善良拉近了她和人们的距离，让人们看到了 一个食人间烟火的企业家。 如今，一些企业家为了保持神秘感和权威性，往往会有意和员工、基 层干部保持距离，认为这样才能打造出不可被挑战的“人设”，但是陶华碧 从来不这么做，她就是和几十个员工摸爬滚打走到今天的，怎么可能一下 子变成神龙见首不见尾的人呢？ 陶华碧说过，只要有一天听不到辣椒瓶子碰撞的声音，这一天就无法 踏实地度过。她几乎每天都待在工厂里，关心每一个生产环节，就和当初 自己亲手制作辣椒酱一样。当然，陶华碧更关心的还是员工。 管理员工，一直是让很多企业掌门人头疼的事情。有的人认为要树 立威严形象，也有的人认为要恩威并举。那么，陶华碧是如何管理员工的 呢？她其实没有那么复杂的管理理念，她对员工就是充满人情味的管理。 当然，陶华碧懂得奖罚分明，她像母亲一样对待每一位员工，她甚至可以 叫出 60% 的员工的名字，而这些人未必是职位高、资历老的人，他们可能 是守在门口的保安，可能是流水线上的工人，也可能是一位大经销商…… 尽管陶华碧已经青春不再，但是她的记忆力没有减退，她对下属的真情也 没有削弱，因为她始终不忘初心，关心身边的每一个人，正如当年关心那 些和自己毫无瓜葛的穷学生一样。 一个登上胡润富豪榜的成功企业家竟然会和邻居老太太打麻将，还 会和员工谈工作、聊家常，完全看不出她身上的优越感，这就是陶华碧的 过人之处——“从群众中来，到群众中去。” 在改革开放之后，很多将生意做大的企业家都不遗余力地学习西方 的管理经验，有的人会稍加改造，有的人则全盘接受，这种对西方管理学 的盲目崇拜，让很多看似完美无缺的理论遭遇了“滑铁卢”。当然，这并不 是说有问题，而是这些理念没有真正和企业的发展情况相结合。以“老干 妈”为例，“老干妈”是一个从小工厂起家的企业，虽然规模已经扩大，但朴 素的本质并没有变，而陶华碧的土味管理策略反而更适合。 陶华碧将所有员工都当成亲人，既然是亲人，就不可能教条地对他们 进行管理，可以严厉，也需要规章制度，但更需要使用人性化的管理方式。 教条式的规章制度只能约束人的某些劣根性，要想激起员工的斗志，就必 须用人性化的管理方式。那么，人性化管理的精髓是什么呢？是企业的 管理者真正站在员工的角度去理解他们的难处。 “老干妈”的工厂有上千名工人，他们大多家庭条件一般，赚的每一分 钱都要用在刀刃上。“老干妈”公司在龙洞堡，距离贵阳市区比较远，附近 也没有吃饭的地方，因此陶华碧决定所有员工的吃住都由公司承担，这个 传统从当年 40 人的小厂开始建立，一直保持到今天，“老干妈”员工的福 利在贵阳是一流的。 陶华碧为员工提供了免费的食堂和住宿，免去了他们的后顾之忧，这 足以证明，发达起来的陶华碧始终没有忘本，她能够深切地体会到穷人的 难处。 “老干妈”有一位来自农村的厨师，父母早亡，有两个年幼的弟弟需要 照顾，生活条件很差，巨大的压力让他终日借酒浇愁，几乎每个月的工资 都用来买酒了。在外人看来，这种人劝也无用，毕竟生活是自己经营的， 对于一般的企业管理者来说，只要厨师不在工作上犯错，也没有必要去干 预人家的私生活，但是陶华碧得知这一情况后，表示了担忧，因为她知道， 这会让厨师更加看不到未来的希望。 一天收工后，陶华碧专门请这位厨师到酒店喝酒，席间，她这样说： “孩子，今天你想喝什么酒就要什么酒，想喝多少就喝多少。但是，从明天 开始，你要戒酒戒烟，因为你要让两个弟弟去念书，千万别让他们像我一 样，一个大字都不识。”这番情真意切的话让厨师深受感动，他立即表示会 戒酒戒烟，但陶华碧知道这并非易事，她给厨师下了规定：每个月只留给 他 200 元零花钱，其余的钱都交给她保管，什么时候弟弟需要上学，再从 她那里支取。后来，厨师在陶华碧的监督和鼓励下，终于改掉了不良嗜 好，工作和生活态度都变得积极向上，两个弟弟也*终读完了大学，*后 都找到了不错的工作。当他们来看望拉扯自己长大的哥哥时，这位厨师 却告诉他们应该先看望陶华碧，因为没有这位“干妈”，就没有他们的 今天。 厨师不过是“老干妈”公司的一位普通员工，但是陶华碧能够亲自为 其理财，这在国内的企业家圈子中实属罕见。事实证明，用人心去温暖人 心，才是富有人情味的管理，而装作理解对方的虚情假意，不仅不能感动 别人，甚至也欺骗不了自己。 凡是在“老干妈”工作过的人，都能感受到来自陶华碧的那一份真情， 他们过生日的时候，都能收到陶华碧送来的礼物和一碗带荷包蛋的长寿 面。如果有员工因公出差，陶华碧还会像对待亲生儿女一样，为员工煮上 几个鸡蛋，送到火车站去。此外，陶华碧还隔三岔五地去员工家里串门， 就像是去亲戚家闲聊一样，自然亲切，不会让员工有任何不适。 人情味的管理，核心在于“情感”，也就是管理者能够以情动人、以情 感人、以情励人，能够让员工感受到规则之外的温情，从而激发他们主动 为企业创造价值。正是这种在管理中“加点情”的工作方法，让“老干妈” 的全体员工都能感受到来自公司的关心和爱护，这种感动往往猝不及防， 就像一位*亲密的人突然打电话问候一样，极具社交感染力，而当这种感 染力深入到每一位员工的内心之后，就会驱使员工为了企业的前途而努 力奋斗。 3. 讲人情不等于不讲原则 有温度的管理能够给予员工亲情般的温暖，但这并不意味着只讲人 情、不讲原则。恩威并举永远都是管理的重要法则，陶华碧在管理“老干 妈”时也不例外。 独自一人撑起一家企业，性格软弱的人是很难做到的，而陶华碧就是 出了名的性子烈，她和税务局的人吵过架，和工商局的人拌过嘴，她烈火 般的性格远近闻名。她是一个眼里不容沙子的人，她重视感情，也看重原 则。当原则与感情碰撞时，陶华碧往往会选择前者。 人情味固然重要，但如果把握不好度，人情味就会在企业内部泛滥， 到时候影响的就是整个企业的经营管理秩序。中国独特的人情文化不仅 是家族企业天然存在的弊病，在其他企业中也不少见。 所谓“人情文化”，指的是不管做什么事，总是秉承“熟人优先”的原 则，这是将“人情主义”当成了*高的社交法则。从字面意义上看，人情是 指人的情义，主要是指人与人之间的互帮互助，比如别人帮你在客户那里 说了好话，你回请对方一顿饭，这就是人情往来。人情广泛存在于社会 中，适用于各种社会关系，是一种朴素的道德哲学。 对陶华碧来说，人情主义是她始终要面临的一个难题。因为她生在 农村，原本就是熟人社会，加上亲戚朋友大多数都是穷人，在她发达之后， 免不了会上门找她。当然，陶华碧是一个重感情的人，对于有求于自己的 人是能帮则帮，但这完全是被人情主义所绑架的，因为这些求助她的人当 初没有多少人帮过她，只是陶华碧大度，没有计较罢了。然而，随着时间 的推移，陶华碧觉得人情主义对“老干妈”危害巨大。 “老干妈”每年都需要大量的辣椒，因此陶华碧的不少老乡都把自家 的辣椒送到贵阳，为的是不愁销量，还能卖个好价钱，但“老干妈”采购原 料很讲究，对于品质差的辣椒一概不收，因为这会影响辣酱的口感。这些 毛遂自荐的老乡原本不在“老干妈”的原料采购企业的清单上，属于不正 规的散户，不过陶华碧碍于情面，开始还是照单全收，也算是变向回报 家乡。 有一次，陶华碧的一个姐姐送来一车辣椒，陶华碧悉数全收，结果质 检部的负责人报告，在这批辣椒中发现了小石子。陶华碧一听，顿时火冒 三丈，按照“老干妈”的规矩，别说是小石子了，就是辣椒蒂都要提前剪掉。 如果这些石子到了辣椒酱里，那后果不堪设想，不仅危害消费者的健康， 还会损害“老干妈”的品牌形象。 至此，陶华碧终于对人情主义忍无可忍，她当着姐姐的面发火，说自 己以后不会再收她的辣椒，并让她把送来的这一车辣椒带走。从这件事 开始，陶华碧真正认识到人情主义的危害，她作为一家企业的领导者，不 能被各种关系绑架，否则未来会招惹更多的是非。 事实上，一些干部和员工身上已经有了以人情为重的迹象。当初，这 些人跟着陶华碧同甘共苦地创办了“老干妈”，靠着对陶华碧的信任和熟 人关系支撑到了今天，但是随着企业的发展，一些元老开始居功自傲，不 再像创业初期那样任劳任怨地工作，每天考虑的是如何为自己牟求私利， 而“老干妈”的人情味管理又在某种程度上起到了催化作用。陶华碧终于 意识到潜藏的巨大危害，她必须要采取措施，解决管理问题。 下定决心以后，陶华碧在企业管理上以原则为重、人情为次，她让大 儿子李贵山建立了*初的“老干妈”管理条例，逐步完善“老干妈”的现代 化管理制度。在这个过程中，陶华碧处处承受着压力，因为她要“开刀”的 都是亲朋好友，是自己*熟悉的人，但为了企业的长远发展，她不能再被 人情主义绑架，人情文化已经成为制约“老干妈”发展的枷锁。 在陶华碧的督促下，李贵山设立的管理条例做到了系统性和简洁性 的统一，匹配“老干妈”的企业特征：表述简洁易懂，能够让文化程度不高 的员工看懂。比如，“干活不能偷懒”“做人要踏实，不能偷东西”等要求， 看起来并不像企业的内部章程，但是员工一看就懂。管理条例囊括了工 作中的方方面面，让每个岗位上的人都能明白自己肩负的责任和应当遵 守的规矩。为了确保员工按照计划工作，李贵山还设立了奖惩机制，并要 求全公司的人都严格按照规章制度办事。至此，陶华碧的人情味管理就 得到了淡化，员工在工作中需要处处以原则和大局为重。 需要注意的是，人情味管理和人情主义并不相同。前者是在管理中 加入人性化的元素，这一点“老干妈”一直坚持至今；而后者纯粹是出于人 际压力而违背原则，是危害企业的根本利益的，也是陶华碧整治的重点。 用制度保障企业的未来，制定制度本身不难，难的是如何贯彻执行， 这对于曾经被人情主义绑架的“老干妈”来说尤为困难，但陶华碧还是心 一横，咬牙坚持了下去。她不能让人情和面子葬送自己亲手打造的品牌， 她拿出了改革家的魄力和勇气。在她的督促下，李贵山当年设立的管理 条例直到今天仍然发挥着作用，而且深入员工的内心。这不仅因为管理 条例本身简单易懂，也因为陶华碧克服了一切障碍，坚持到底。 “老干妈”的内部制度之所以取得成功，主要有三点原因：一是标准明 确，让员工知道该做什么、不该做什么，开门见山；二是标准制定后，不再 改变，加深了人们的记忆，避免有些人钻空子；三是标准制定后，会进行充 分说明，给予大家提问和质疑的权利，而标准一旦落地后，就会严格执行。 企业如果缺乏明确的规章、制度，就很容易在工作中产生混乱，影响 正常的经营管理秩序，轻则降低效率，重则发生严重事故，*终缩短企业 的生命周期。陶华碧敏锐地意识到人情主义的危害，果断地将人情主义 和人情味管理切割开来，消除前者，淡化后者，让全体员工始终将原则放 在**位，始终以企业的发展大局为着眼点，同时采用人性化管理，既维 护了企业的长治久安，又创造了一个和谐温馨的工作环境。