包邮工作特征.领导行为对员工敬业度的影响理论与实证研究

理论篇
**章 为什么敬业度对组织和个体很重要
——从员工敬业度调查说开去
**节 基于调查数据的中国员工敬业度现状
一 盖洛普的敬业度调查
二 翰威特的敬业度调查
三 北森的敬业度调查
第二节 敬业度概念的内涵和外延
一 敬业度的概念
二 敬业度的维度
三 敬业度与其他相关概念的区别
第三节 敬业度的测量
第四节 敬业度与相关变量的作用关系
一 员工的个体因素对敬业度的影响
二 敬业度对组织和个体积极产出的预测
第五节 本章小结
第二章 “爱岗”与敬业
——工作因素与领导行为对敬业度的作用
**节 工作特征模型
一 任务特性理论
二 工作特征模型概述
三 工作特征调查和工作的激励潜能
四 关键心理状态的中介作用
五 工作特征对工作产出的作用
六 对工作特征评价和讨论
第二节 工作要求一资源模型及其发展
一 工作要求一资源模型
二 社会交换理论
第三节 组织人格化的代表——领导行为
一 变革型领导的概念
二 变革型领导的结构维度
三 变革型领导有效性的相关研究
第四节 本章小结
第三章 “乐业”与敬业
——内在动机视角下敬业度作用的整合模型
**节 内在动机的内涵和外延
一 内在动机的定义
二 内在动机的构成
三 与相关概念的区别
第二节 内在动机作用的相关理论
一 传统的内容型激励理论
二 认知评价理论和动机协同观
三 自我决定理论
第三节 内在动机的测量
第四节 内在动机与相关变量作用关系
一个体因素对员工内在动机的影响
二 工作因素对员工内在动机的影响
三 文化因素对员工内在动机的影响
第五节 乐业与敬业逻辑关系的建立
……
实证篇
实践篇
参考文献