洞察 来自30位伟大思想者的真知灼见

惠特尼·约翰逊——颠覆式成长 你可能已经注意到，在整个《洞察》系列的论述中，除了那些被选为30位大师级导师的名人，我还提到了一系列的书，诸多的同事和顾问，这是因为我从他们那里收获的丰富、高效的智慧和指导，不仅仅贯穿了我的整个职业生涯，还促使我取得了人生和事业上的成就。那些没有上过播客访谈，但可堪称我个人的人生导师的对象不胜枚举。我可以额外增加一个章节来讲述他们的故事，因为尽管没有被收录在本书中，但他们的见解对我而言，同样具有变革性。本书中不止一次提起的这样一位导师，就是朱迪·亨里希斯。 朱迪是专门为高管人员提供沟通服务的顾问。在富兰克林柯维公司担任多年顾问，并取得巨大的职业成功之后，她转而追求自己毕生的梦想，在圣路易斯郊外的家乡开办了一所蒙特梭利学校。离职后，她仍继续指导我的公众演讲技巧，在她二十多年来传授给我的许多智慧中，有这么一段令人印象深刻的论述，即“在每个人的职业生涯中，都会有这样一个时刻：你已经为你服务的组织提供了90%的东西，你也从它那里获得了90%的东西。坦率地说，*后的10%，无论如何都可能不值得继续努力”。我向人们重复这个短小智慧的次数，多到我自己都已经记不清。 在我给你介绍一位新的大师级导师，惠特尼·约翰逊（Whitney Johnson）时，请你好好咀嚼一下这段话。 惠特尼在诸多领域取得了令人瞩目的成就，包括成为畅销书作家、知名战略顾问和演讲教练、播客嘉宾和重要演讲者。她也被“思想者50人”（Thinkers 50：全球首个管理思想家排行榜）评选为全球50位领先的商业思想家之一，并在1.6万名申请者中，被评为马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith：全球高级领导者教练领域的先驱与权威者）的15名*佳教练之一。她出版的畅销书包括《高成长型团队》（Build an A-Team）和《颠覆式成长》（Disrupt Yourself）。你可能已经意识到，我对格言、名言和调侃有着超乎寻常的热爱，而我一直以来*喜欢的一句话就是“主动出击，而非被动应付”，这句话总结了“颠覆式成长”的精髓。惠特尼认为，在职业生涯中，我们可以向商业和行业中*伟大的颠覆者学习。我们应该积极主动地引领职场和生活中的颠覆，从而避免注定要发生的颠覆不断地被其他人或时代强加在我们身上。惠特尼建议我们将职业的晋升设想成一系列的梯子，当我们到达一个梯子的顶端时，我们就跳到另一个梯子的底部，由此不断地获得向上的牵引力。我非常喜欢这个比喻，并认为在审视和规划长期职业发展时，*好运用这一观点。我们中的许多人没有主动地引导自己的职业发展，而是选择听天由命，或听从他人的指引。我听过的*令人沮丧但也*有动力的一句话是来自富兰克林柯维公司的一位高管，他说：“当你的职业由他人决定时，你事实上从未拥有过重要的位置。”遗憾的是，对很多人来说，这就是事实。这就是为什么，在被外部力量颠覆之前先主动颠覆自己，成为惠特尼*热衷于论述的一个职业发展的前提。 当然，因为个人条件不尽相同，每个人颠覆自己的方式和策略也应该有所不同。我并没有天真地认为，每个人都可以在需要满足职业的追求时，毫不犹豫地站起来辞职。我也认识很多的同事，在毫无准备和征兆的情况下失去了工作，因此被弄得措手不及。同时，被辞退也令他们怀疑自己，自尊心和自信心都遭受重创。在这里我想说一句题外话：永远不要忘记，工作是一种职业，不是你的人生。我撰写过与职业相关的诸多书，在网站上主导一个职业培训的系列课程，并经常在电台节目或播客访谈中就职业策略侃侃而谈，但我很清楚地知道，我的职业应该只是我人生的一小部分，它只是一个养家糊口的手段，不应该是生命的终点或*重要的目标。请你审视职业在自己的生活中占据了多大的比重，如果过于重要，就应该适当地调整。 那么，如何确定自己是否需要颠覆自我？答案就是惠特尼提出的“S型曲线精进法则”。这个理论*早在20世纪60年代成型，用来描述消费者适应和接受产品的速度。想象一个巨大的字母S，略向右倾斜，看起来更像是一列过山车。所有的职业发展都始于左下角，并沿着这个S型曲线运动。在任何职业角色的初期阶段，学习的过程看起来都十分缓慢（见图2）。 时间快进到6个月后，你应该会感觉到信心和能力的提升。然后，当你上升到S型曲线的顶端时——也许是在岗位上工作了两到三年后，你可能会发现工作不再具备挑战性（见图3）。你甚至开始变得懒于思考，因为你不再体验到惠特尼所说的“学习带来的良好感觉”。 正是到了这个阶段，很多人开始表现不佳，甚至没有意识到自己的职业发展正在走向末路。坦白地说，到了这个阶段，我们已经产生了职业倦怠，需要进入一个新的S型曲线的起始点，然后继续沿着职业发展的路径，开启新一轮的攀升。但很少有职场人愿意承认，或至少意识到，由于首席财务官已经盯着他们，并将他们视为可以被辞退以削减企业成本的选项，他们正面临着来自包括人力资源部在内的外部力量的颠覆（如劝退）。 因此，要么主动出击，要么被动应付！ 下面，我们来看看哪些信号会提示我们应该进行自我颠覆了。惠特尼认为，不论从事什么职业、位于什么层级，3年都是一个重要的节点。在一个岗位上工作3年后，我们会感到焦躁不安，不管我们自己是否认识到这一点。对于部分职场人来说，这个期限可能会更长一些，比如4到6年。但是，这并不意味着我们到了一个职业倦怠节点，就应该直接辞职走人。如果你仍在积极参与工作和学习，那么可能还不到离职的程度。不同的人可能有不同的信号，花点时间回想一下自己的职业生涯，看看能不能找出蛛丝马迹。 惠特尼的变革性见解准确地描述了我在富兰克林柯维公司的职业历程。在写下这篇文章的时候，我已经在这家公司工作了25年。严格来说，现年53岁的我，是X一代的人，这么长的任期（25年）在我们这一代人中实属罕见。通常，X一代人的职业任期和对组织的忠诚度，肯定不如我们之前的婴儿潮一代，或老去的沉默一代（我的父亲为雇主干了32年……直到他被颠覆并辞退）。 相反，*近的研究表明，Y一代和Z世代的人，就职的年限明显较短，他们在一个角色或职位上工作的*长年限大约为36个月，而该群体的平均数则低至18至24个月。这绝不是对某一代人的职场持久力的判断，只是一种评估。你是感到被冒犯了，还是不同意？看看100份这一代人的简历，并将其与其他世代的人的简历相对比，你的看法或许会有所改观。未来的任职期限看起来更短，因为选择更多，而且美国对必要的教育应该是什么样子的理解，也几乎被彻底颠覆。考虑到共享经济的发展，未来职业或许将会是一个全新的世界。 在过去的25年里，我有幸担任并辞去了8个不同的职位，但都是在富兰克林柯维公司内部轮转。计算一下我的任职周期，你会发现它几乎完全契合惠特尼提出的理论，即每个职场角色，倾向于3年一换。不是每个组织都能像富兰克林柯维那样招聘和留住人才，但也许这是一条有用的洞察，是身为领导者的你应该慎重考虑的建议。你的组织能否提供一个平台，令你充分发挥主导作用，并创造一种文化，让你的现有员工在你的公司内完成更多的整体职业发展？对于许多组织和雇主来说，员工留存率在许多方面都是一个关键的评估指标，我建议将它变成一个衡量每位领导者能力的标准，并据此判断领导者是否胜任了角色。 颠覆自己需要巨大的勇气，但我发现，参与度*高、*满意的专业人士，会成为自我颠覆的专家，我个人的经历就足以证明这一点。 变革性洞察 鼓足勇气，评估一下自己当前处于职业发展的哪个阶段，判断自己什么时候应该主动颠覆，而不是等着不可抗拒的外力因素或人员来颠覆自己。 扩展思考问题 当职业的三年之痒来临时，你是什么状态？你是否有足够的信心和能力来颠覆自己，在职业晋升的机会消失之前，勇敢地踏上下一段职业旅程的阶梯？你是否需要发展一些技能，以使自己变得足够有意义和价值，从而稳稳地站上下一阶段的阶梯？