国资控股与股权激励有效性-基于我国上市公司的实证研究

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《国资控股与股权激励有效性:基于我国上市公司的实证研究》是由合肥工业大学出版社出版的。

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插图：三、简评与启示综上所述，股权激励到底是解决代理问题的有效手段，还是成为代理问题的一部分？在理论上有两种不同的观点，同时，在实证上也有相应不同的经验证据。作为股权激励效应的两种理论，*优契约论和管理层权力论都是从代理理论出发，但完全从两个相反的方向来展开分析的。*优契约论认为，董事会是股东的忠诚代表，他们始终以股东利益*大化为己任，会与经管者签订公平议价的薪酬契约，这种契约与股东直接与经管者签订的契约是完全等同的，从而经管者股权薪酬安排是解决股东与管理者之间代理问题的方法。与*优契约论一样，管理层权力论也建立在股东与经管者代理问题的基础上。但在管理层权力论下，经管层俘获了公司董事会，经管层有影响自己薪酬的权力，经管层股权激励不再是解决代理问题的工具，而成了代理问题的一部分，或者说是代理问题产生的结果。进一步分析，我们会发现，*优契约论和管理层权力论其实不是相互排斥的，管理层权力论不是对*优契约论的替代，二者实际上分析了同一个问题的两个方面。正如管理层权力论也承认的那样，管理层有影响自己薪酬的权力，但权力会受到股东、董事会和市场的约束，有时还受到薪酬方案所带来的“公愤”（Outrage）的影响。一个薪酬方案所带来的公愤程度越大，董事就越不愿批准，管理层也越不会首先主动提出。有时，一个损股东而利管理层的薪酬计划是否会被采纳，很大程度上取决于公众等外部人的看法（Johnson，Porter和Shackell，1997；Thomas和Martin，1999）。2009年金融危机形势下各国政府纷纷出台的“高管限薪令”应该是“公愤”影响高管薪酬的一个*好例证。应该说，管理层权力论*重要的理论意义在于，股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。换言之，只要完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，充分发挥内部和外部的监督作用，股权激励是可以接近*优薪酬契约的。随着在股权分置改革中形成的限售流通股逐步被解禁，全流通时代已经来临。股份全流通消除了股权的定价分置，使得控股股东（非流通股股东）和中小股东（流通股股东）的利益有了共同的基础，公司股价能够反映包括控股股东在内的所有股东的目标。