企业管理人员职业生涯高原研究

**章　绪论
　**节 问题的提出及研究的意义
　　一　问题的提出
　　二　研究的意义
　第二节 研究的目的、内容和范围
　　一　研究目的和内容
　　二　研究范围
　第三节 研究方法、技术路线和结构安排
　　一　研究方法
　　二　技术路线
　　三　本书的结构安排
　第四节 主要创新和贡献
第二章　文献与理论研究述评
　**节 职业生涯高原理论述评
　　一　职业生涯高原的内涵
　　二　职业生涯高原的影响因素
　　三　职业生涯高原的测量
　　四　职业生涯高原的应对策略
　第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评
　　一　工作满意度
　　二　组织承诺
　　三　离职倾向
　第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评
　　一　工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响
　　二　职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系
　第四节　相关文献研究的不足与本书假设的提出
　第五节　本章小结
第三章　基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析
　**节　引言
　第二节　企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述
　　一　企业员工离职的影响因素
　　二　企业员工离职问题的博弈研究简述
　第三节　基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析
　　一　博弈分析的理论假设
　　二　基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析
　　三　基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析
　　四　博弈模型的启示
　第四节　本章小结
第四章　实证研究方法设计
　**节　引言
　第二节　变量设计
　　一　变量设计的内涵
　　二　操作变量设计
　　三　属性设计及尺度选择
　　四　问卷形成及预测试
　第三节　问卷预检验——小样本数据收集与处理
　　一　小样本数据收集
　　二　小样本数据处理
　第四节　量表形成——大样本数据收集与处理
　　一　大样本数据收集
　　二　大样本数据处理
　第五节　资料分析方法
　第六节　本章小结
第五章　职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建
　**节　引言
　第二节　假设变量的相关关系分析
　　一　客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析
　　二　客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析
　　三　客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析
　　四　主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析
　　五　主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析
　　六　主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析
　　七　工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析
　　八　工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析
　　九　组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析
　第三节　基于结构方程模型的假设检验
　　一　结构方程模型简介
　　二　结构方程模型检验
　　三　假设检验
　第四节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示
　　一　研究结果分析
　　二　对企业人力资源管理的启示
　第五节　本章小结
第六章　职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较
　**节　引言
　第二节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析
　第三节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析
　第四节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析
　第五节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示
　　一　研究结果分析
　　二　对企业人力资源管理的启示
　第六节　本章小结
第七章　职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
　**节　引言
　第二节　客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
　　一　不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验
　　二　不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验
　　三　不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验
　　四　不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验
　　五　不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验
　　六　不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验
　第三节　主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
　　一　不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验
　　二　不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验
　　三　不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验
　　四　不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验
　　五　不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验
　　六　不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验
　第四节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示
　　一　研究结果分析
　　二　对企业人力资源管理的启示
　第五节　本章小结
第八章　企业管理人员职业生涯高原的应对策略
　**节　引言
　第二节　弱职业生涯高原应对策略
　　一　基于弱职业生涯高原者的个体应对
　　二　基于弱职业生涯高原者的组织干预
　第三节　较强职业生涯高原应对策略
　　一　基于较强职业生涯高原者的个体应对
　　二　基于较强职业生涯高原者的组织干预
　第四节强职业生涯高原应对策略
　　一　基于强职业生涯高原者的个体应对
　　二　基于强职业生涯高原者的组织干预
　第五节　主客观非均衡性职业生涯高原应对策略
　　一　弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对
　　二　弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对
　　三　较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对
　　四　较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对
　　五　强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对
　　六　强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对
　第六节　本章小结
第九章　结论与研究展望
　**节　结论
　第二节　局限性与进一步的研究展望
参考文献
后记