包邮要做好销售,先带好团队

前言 01 招聘，找到那个适合做销售的人 为什么招聘销售人员很难 优秀销售人员的特质 紧跟形势，大胆起用网络销售人才 采用“多对一”的面谈方式降低错选率 面试销售员时，哪些问题一定要提 警惕在用人上“讲关系” 小心掉入“快速扩充”的陷阱 不可不知的面试“三字经” 随时随地发现理想的销售人才 02 培训再培训，销售没有天生的英才 永远别指望下属能自动成长为精英 打消新员工对销售的误解 了解员工的培训需求 制定具有针对性且可持续的培训计划 分析销售数据，定好培训重点 鼓励团队成员进行自我培训 培训内容要有实战性 03 目标管理，攻坚克难，引爆团队潜能 团队整体目标的重点在于是否可行 目标越清晰，团队的战斗力越强 下属为何不肯接受有难度的目标挑战 学会帮助团队成员确定个人的目标 销售团队目标分解的学问 合理调用你的资源，帮员工达成目标 不要设定没有截止期限的目标 04 如何说，才能激发下属的工作热情 为何销售人员更需要激励 好的销售领导都是会讲故事的人 对业绩差的下属，先认可再找原因 对“抗压能力差的人”要先扬后抑 及时肯定下属们的成绩 用建议的口吻来下达工作指令 正确表达对下属的关心 与爱发牢骚的下属推心置腹地谈一谈 批评之后要善于发现并表扬成员的“进步点” 好的团队领导都会主动去听下属说什么 给团队输入必胜的信念 05 树立危机意识，消除团队惰性细胞 *危险的情况是团队领导意识不到危险 要把市场压力传递给每一个成员 引入“鲶鱼”，激活团队 锯掉下属的“椅背” 激励后进者，偶尔给他们打张好牌 “标杆”管理，关注优秀员工 06 制定合理而有激励性的薪酬体系 薪资差异体现员工的价值 薪酬计算不能只看企业利润盈亏 薪酬不仅仅是工资 薪酬发放形式也要多元化 薪资升降严格按照公司章程 不能忽视团体能力而盲目加薪 根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 营造积极的薪酬激励氛围 前途+钱途=*有效、*持久的激励 07 硬性考核，让成员拿业绩说话 帮助绩效不达标的下属完成任务 绩效考核不是戴“紧箍咒”，而是服“兴奋剂” 禁止下属说“没有功劳，也有苦劳” 激励原则：不轻给、不滥给、不吝给 建立对事不对人的执行文化 考核不是挑毛病，重视辅导沟通才能提高效率 善用绩效工具，科学考核，提升团队主动性 慎用末位淘汰制 08 处理矛盾与冲突，团队协作创造奇迹 老员工有时需要敲打 矛盾当前，切忌火上浇油 “和稀泥”往往会出大麻烦 学会倾听，你会有意想不到的收获 谨慎对待“小报告”，莫让成员告密成风 防患于未然是解决矛盾的上策 在员工的抱怨声中完善管理 09 压力管理，让成员在屡战屡败中迅速成长 及时疏导情绪，清除团队负能量 警惕“习得性无助” 建立良好的沟通渠道 心理辅导是必要的 10 降低人才流失率，稳定是保障业绩的根本 为什么你的销售团队离职率那么高 如何有效留住新员工 满足公司核心人才的不同需求 *忌只重业绩，忽视团队建设 尊重是*好的“黏合剂” 如何应对“挖墙脚” 事业留人，授权让核心员工产生强烈归属感 离职面谈，挽留骨干的*后机会