大数据背景下的高职院校教师管理理论与实践

　　《大数据背景下的高职院校教师管理理论与实践》： 　　（一）有利于优化教师人力资源配置 　　教育过程中的人力资源管理是为了建立一种有效的人力资源管理体制，营造一种有利于实现教育目标的氛围，在组织中进行人力资源的规划和实施的过程。要实现教师人力资源的优化配置，高职院校就必须利用竞争机制，通过竞争实现优化配置。高职院校教师聘任制的实质就是一种竞争机制，它是高职院校根据教学、科研等的需要而设置一定的岗位，并提供相应的薪酬和其他福利待遇，教师通过公开竞争而聘到相应的岗位。通过这一机制，高职院校可以选拔优秀的教师以充实教师队伍，对不符合聘任条件的教师进行解聘或调换工作岗位，克服了人才积压和浪费的现象，有利于人尽其才、才尽其用，使优秀的人才脱颖而出，促进了人才的合理流动，推动了人力资源的合理开发和优化配置。另一方面教师在竞争的环境中可以给自己重新定位，选择*适合自己发展和提高的岗位，以充分体现自身的价值。 　　（二）明确劳动关系，克服平均主义 　　高职院校教师聘任制是权责统一的劳动契约关系制度。学校与教师之间的劳动契约关系是在双方平等、自愿的基础上建立的，以聘用合同的形式确定学校与教师间的劳动关系及双方的权利、义务。教师应聘相应的职务就要履行相应的岗位责任，只有保质保量地完成岗位职责，才能享受相应的职务岗位工资待遇。如果教师被聘任后不能完成学校规定的教学、科研任务，将会被解聘或调离工作岗位，其工资待遇也会相应调整。学校应充分尊重被聘任教师的合法劳动权益，注重协商解决劳动合同中的纠纷问题。这样，打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的旧俗，克服了平均主义的思想，调动了广大教师的积极性，真正体现按劳分配、多劳多得的分配原则。 　　（三）实现了高职院校教师管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变 　　高职院校教师聘任制遵循公开、公平、竞争、择优的原则，高职院校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，建立优胜劣汰、能上能下的用人环境，打破了脱离实际工作需要的职称终身制，淡化“身份”评审，强化岗位责任，突出了对教师履行职责的考核和聘任期内的管理，促进了教师管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变。鼓励教师在公平、竞争的环境中刻苦钻研，为实现人生的价值和自我发展而努力奋斗，从而有利于提高教师队伍的整体素质和办学效益。 　　（四）有利于教师职业生涯规划 　　通过评价与考核，可以帮助教师更好地诊断自身存在的问题与不足，从而做出有针对性的学习安排，以不断提高自身水平与能力。此外，学校也可以更好地认识到教师队伍存在的不足，有计划、有步骤地安排不同学科、不同层次、不同年龄的教师进行培训，安排进修，帮助教师进行职业规划设计，引导教师树立“终身学习”的观念，促进教师不断成长，实现高职院校和教师共同发展和进步。这些措施能帮助教师认识到自己的不足，从而对自己做出有针对性的学习安排与职业规划。 　　……