HR财务思维 薪酬设计 成本管控 全面控制与量化考核 人效倍增

第 1章 HR财务思维：三大报表分析

1.1 财务3张报表：洞察企业经营背后的“故事” 2

1.1.1 资产负债表：企业家底、实力、“里子” 2

图1.1-1 快速看懂资产负债表的3步 3

1.1.2 利润表：企业能力、“面子” 6

1.1.3 现金流量表：企业“血液”，决定企业的生死 10

1.1.4 3张报表之间的关系：财务综合分析与预警机制 16

图1.1-2 HR必懂的黄金等式 17

图1.1-3 表内的勾稽关系 18

图1.1-4 表间的勾稽关系 19

1.2 HR“才报”3张报表：洞察HR管理漏洞 22

1.2.1 人力资本负债表 23

1.2.2 人力资本投入与产出利润表 27

1.2.3 人才流量表：人才流失与人才补充 31

案例：从人力角度分析这家企业的财务报表 35

图1.2-1 时间维度的人效分析 37

图1.2-2 空间维度的人效分析 38

第 2章 HR财务思维：HR与成本的关系

2.1 与HR相关的会计科目：如何应对职工薪酬 40

图2.1-1 职工薪酬的具体内容 40

2.1.1 职工福利费 41

2.1.2 因解除与职工的劳动关系给予的补偿 44

2.1.2.1 经济补偿金及其计算标准 45

2.1.2.2 经济补偿金的支付情形 47

2.1.3 工会经费 50

图2.1-2 工会经费的分成比例 51

图2.1-3 工会经费的九大用处 55

2.1.4 职工教育经费 55

2.2 HR如何从财务报表中看懂业务指标 61

图2.2-1 企业“伞形”战略执行控制模型 62

2.2.1 与业务相关的五大会计术语 62

2.2.1.1 净利润 63

2.2.1.2 销售收入 64

2.2.1.3 成本 64

图2.2-2 成本的构成 65

2.2.1.4 毛利率 66

2.2.1.5 期间费用 67

图2.2-3 期间费用的构成 68

2.2.2 HR与业务部门所看重的三大财务指标 68

图2.2-4 HR与业务部门所看重的三大财务指标 69

图2.2-5 人力资源效率指标 73

2.2.3 人力资源管理与业务部门相关的三大成本解读 75

2.2.3.1 直接人工成本率 75

2.2.3.2 人均创收（利） 80

图2.2-6 规模效应与组织人效的“双杀效应” 82

2.2.3.3 息税前利润（EBIT） 83

图2.2-7 企业收益分配 84

图2.2-8 企业收益及分配顺序 84

2.2.4 如何从人力角度做好业务合作伙伴关系价值支撑 87

图2.2-9 企业管理流程 89

图2.2-10 HR在未来的角色 89

图2.2-11 HR成为业务合作伙伴的举措 91

图2.2-12 人力指标设计 92

第3章 HR财务思维：用工管理新挑战与人力成本概述

3.1 用工管理新挑战 97

3.1.1 用工管理的三大新挑战 97

图3.1-1 劳动力从过剩变为不足 98

3.1.2 企业成本的3种视角 100

图3.1-2 企业成本的3种视角 101

图3.1-3 会计视角的成本 102

图3.1-4 管理视角的成本 103

图3.1-5 经济视角的成本 106

3.2 人力成本概述 108

3.2.1 人力成本的冰山模型 108

图3.2-1 人力成本的冰山模型 109

图3.2-2 人力成本按管理过程分类 110

图3.2-3 人力成本按成本形式分类 111

3.2.2 人力成本的认识误区 113

图3.2-4 经营管理者对人力成本的认识误区 114

3.2.3 人力成本管控的三大特点 119

图3.2-5 人力成本管控的三大特点 120

3.2.4 4因素决定了人力成本 123

图3.2-6 决定薪酬策略的4因素 125

图3.2-7 市场影响薪酬 126

图3.2-8 企业制定薪酬 126

图3.2-9 岗位匹配薪酬 127

图3.2-10 员工满意薪酬 128

3.2.5 树立全面的、战略的人力成本观 128

图3.2-11 全面的、战略的人力成本观 129

第4章

人力资源管理部门财务融合：

如何编制人力资源成本预算

4.1 全面预算管理系统：战略目标落地执行管理工具 135

4.1.1 如何理解全面预算 135

4.1.1.1 什么是预算 135

图4.1-1 预算的3部分内容 136

4.1.1.2 什么是全面预算 137

图4.1-2 全面预算的内容 137

4.1.2 3层面解读全面预算 138

图4.1-3 全面预算的三大层面 138

4.1.2.1 全方位 138

图4.1-4 全方位的全面预算 139

4.1.2.2 全过程 139

图4.1-5 全面预算管理五大过程 140

4.1.2.3 全体员工参与 140

4.1.3 全面预算与企业战略目标、绩效、计划、执行的关系 142

4.1.4 全面预算编制与管理框架思路 142

图4.1-6 全面预算管理的战略地位 143

图4.1-7 全面预算管理闭环 144

图4.1-8 全面预算管理的重点工作内容 144

4.2 如何编制人力资源成本预算 145

4.2.1 如何编制人力资源编制计划 145

4.2.1.1 人力资源编制计划与“三定”的关系 146

4.2.1.2 人力资源编制计划的编制原则 148

图4.2-1 定岗的流程 148

图4.2-2 定编、定员的流程 150

4.2.1.3 定编的方法与案例 151

4.2.2 如何编制薪酬调整计划和预算 154

4.2.2.1 薪酬预算编制前提：薪酬策略 154

图4.2-3 业务短板示例 155

图4.2-4 薪酬策略的设定层面 156

4.2.2.2 外部市场薪酬数据的收集与应用 158

图4.2-5 市场薪酬调查流程 160

4.2.2.3 影响薪酬预算的因素 161

图4.2-6 战略目标分解 162

图4.2-7 人力资源业务目标 163

4.2.2.4 薪酬预算控制的关键点 163

案例：L企业薪酬预算方法 165

4.2.3 如何编制招聘计划和预算 167

4.2.3.1 招聘成本的构成项目 167

图4.2-8 招聘成本类别 167

4.2.3.2 招聘中各项成本的评估分析 169

4.2.3.3 影响招聘预算编制的因素 169

4.2.4 如何编制培训计划和预算 172

4.2.4.1 培训管理基本流程 172

4.2.4.2 培训计划与预算的关系 173

4.2.4.3 培训成本的构成项目 175

4.2.4.4 影响培训预算编制的因素 176

4.2.5 如何编制其他人力资源成本计划和预算 177

4.2.5.1 福利薪酬的成本预算编制 177

4.2.5.2 与人力资源成本管理相关的财务管理规定 178

4.2.5.3 演练：如何运行企业人力资源的成本预算 180

第5章

人力资源管理部门财务融合：

如何四维度分析人力资源成本

5.1 为什么要进行人力资源成本分析 184

5.1.1 人力资源成本分析的必要性 184

5.1.2 人力资源成本分析的价值 185

图5.1-1 人力资源成本分析基础指标 185

5.2 从成本角度进行分析的方法 186

5.2.1 人力资源成本的行业分析 186

5.2.2 人均人力资源成本的核算与分析 187

5.2.3 人力资源成本的核算与分析 188

5.2.4 工具：样板表格与数据分析 190

5.3 从效益角度进行分析的方法 192

5.3.1 人事费用率的核算与分析 192

图5.3-1 某企业人事费用率指标趋势 193

5.3.2 人均效率（人力资源成本贡献率）的核算与分析 194

5.3.3 劳动分配率的核算与分析 196

5.3.4 工具：样板表格与数据分析 197

5.4 从薪酬角度进行分析的方法 198

5.4.1 薪酬总额与人力资源成本总额对比分析 198

5.4.2 月度/年度薪酬成本分析 199

5.5 从管理角度进行分析的方法 200

5.5.1 招聘成本的核算与分析 201

5.5.2 管理成本的核算与分析 201

5.5.3 人力资源流动成本的核算与分析 203

5.6 案例剖析：某企业薪酬总额控制办法与招聘成本控制方法 205

附 企业招聘成本控制方案（模板） 206

第6章

人力资源管理部门财务融合：

全面成本管理的方法与降低人力资源成本的技巧

6.1 全面成本管理的4种方法 212

6.1.1 建立完善的财务成本控制系统 212

6.1.2 强化财务成本预算约束 214

6.1.3 推行质量成本控制 216

6.1.4 实行定额成本管理 219

6.2 降低人力资源成本的8个技巧 220

6.2.1 提升工作质量 221

图6.2-1 提升附加值可采用的途径 222

6.2.2 调整企业架构 222

图6.2-2 调整企业架构的措施 223

6.2.3 流程重组及优化 224

图6.2-3 流程重组和优化的有效策略 225

6.2.4 离职率管理 227

6.2.5 用工守法 228

6.2.6 薪酬结构优化 230

6.2.7 提升人力资源素质 231

6.2.8 建立人力资源素质模型 232

图6.2-4 人力资源素质模型 232

第7章

人力资源管理部门财务融合：

人力资源全面成本管理18招

7.1 人力资源管理部门财务融合与财务思维全面成本管理 236

7.1.1 财务思维之全面成本管理 236

7.1.2 财务思维之人力资源成本管理框架 237

图7.1-1 人力资源成本管理框架 238

7.2 战略决策是人力资源成本管理的“胜负手” 239

7.2.1 第 1招：利用企业战略目标降低人力资源成本的方法 239

案例：利用地域优势的人力资源成本战略 241

案例：战略目标实现失败与人力资源成本的关系 242

7.2.2 第 2招：如何选择适合企业的薪酬战略 244

7.2.3 利用薪酬战略管理人力资源成本的方法 246

7.3 变动薪酬体系是人力资源成本管理的“守门员” 247

7.3.1 第3招：利用薪酬结构管理人力资源成本的方法 248

案例：某企业的薪酬结构 248

案例：这样的薪酬结构设定是否更合理 250

7.3.2 第4招：利用薪酬总额预算管理人力资源成本的方法 250

图7.3-1 编制薪酬预算前的具体测算步骤 251

案例：薪酬预算是人力资源成本控制的“尚方宝剑” 252

7.3.3 第5招：利用岗位评估与定薪定级管理人力资源成本的方法

254

7.3.4 第6招：利用调薪规定管理人力资源成本的方法 257

图7.3-2 企业调薪的主要方法种类 257

案例：某企业的调薪方案 260

7.3.5 第7招：量化人力资源成本考核指标，每人都有责任 262

案例：人力资源成本管理是谁的责任 262

7.3.6 第8招：加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率的方法

265

图7.3-3 企业绩效管理指标体系 266

7.3.7

第9招：利用“绩效 薪酬”管理体系管理人力资源成本的方法

266

案例：变动薪酬体系带来双赢效果 268

7.4 管理改善是人力资源成本管理的“手术刀” 269

7.4.1

第 10招：优化招聘管理的3个环节就能减少人力资源成本浪费

269

图7.4-1 招聘管理的可优化关键元素 270

案例：招聘经理的两次预算对比 270

7.4.2 第 11招：自己开发人才降低人力资源成本的方法 272

图7.4-2 企业人力资源内部开发各要素与人力资源管理体系 272

7.4.3 第 12招：优化企业架构与员工定编节省人力资源的方法 273

案例：某企业为什么季度会前调整企业架构与人力资源编制 274

7.4.4 第 13招：优化流程、减少无效人力资源成本的方法 276

案例：L企业优化流程降低人力资源成本的实例 277

7.4.5 第 14招：用工方式组合使用以节约人力资源成本的操作方式

278

案例：科学组合用工的3个层面 280

案例：华为为什么使用软件开发外包服务 282

7.4.6 第 15招：加强工时管理、降低无效成本的方法 284

案例：某企业工时管理办法 285

7.4.7 第 16招：有效保留员工、降低离职成本的方法 287

案例：名企和中小企业如何保留员工 289

7.4.8 第 17招：规范人力资源管理制度、降低劳动争议成本的方法

291

案例：本可以避免的经济补偿金 293

7.4.9 第 18招：*有效的人力资源成本降低措施 294

图7.4-3 裁员计划准备 295

案例：从该企业的裁员败局中吸引教训 296