能力孵化

HPTi：衡量领导者的六大特质 HPTi 有 6 个特质，每个特质都有助于预测潜质。不过，我们要再次提醒大家，“做什么的潜质”这一问题很重要。 我们将详细解释每个特质，并将性格特质映射到希尔兹和丘奇（Silzer and Church，2009a）的潜力模型上。 我们还将讨论与每个性格特质相关的思想和行为。 / 尽责性 ----------------------------------------------------------------------------- 我注意到，如果对一个人吹毛求疵，他的缺点自然就会暴露出来。 ——尼古拉斯·比洛 --------------------------------------------------------------------------------- 尽责性是成功的基本特质，对于领导力至关重要，并且对几乎所有岗位、所有工作而言，都是*有价值的核心性格特质之一。很少在职位描述中看到“尽责性”一词，但经常看见诸如“自我激励”“自律”“有条理”或“守时”之类的措辞，本质上就是在要求尽责性。尽责性的特征在于自我约束，条理性和调节自己冲动的能力（Costa and McCrae，1992；Teodorescu et al.，2017）。 高尽责性的人热衷于制订日程和计划，并坚持按计划行事。他们希望既有短期目标，又有长期目标。他们通常可以激励自己开启行动，持续努力，并完成设定的目标。职场中，高尽责性的人往往守时，有条理，并总是能按时完成工作。高尽责性是事业成功的重要因素。在所有的性格特质中，尽责性一直与几乎所有工作中的出色 绩 效 和 成 功 相 关 联（Barrick，2001；Linden，2010；MacRae and Furnham，2017b）。这个特征使有责任心的人从那些不那么认真的同事中脱颖而出。 高尽责性者在整个工作过程中几乎总是尽职尽责，随着人们年龄的增长，尽职尽责的倾向还会略有提高（Costa et al.，2008）。 年轻时认真工作的人，很少到了年长后，变得不那么认真。因此，聘用高尽责性的人，意味着此人很可能在培训期间会努力学习，掌握必要的工作技能，工作刻苦勤奋，凡事必尽自己*大的努力。诸如 尽责性之类的稳定的特质，对于一个人在工作中的行为和绩效至关重要。这是潜力的基本维度。如果想要聘用绩效稳定的员工，那么尽责性是预测其长期行为的绝佳指标。 尽责性对大多数职业来说都是有用的。然而，重要的是要记住（所有人格特质都是如此），高尽责性并不总是对每份工作或每项任务都必不可少，而且高尽责性并不总是意味着高绩效。平均水平的尽 责性足以胜任大多数工作。尽责性对于个职位上的成功都是有用的，但不是必需的。低尽责性也有一定的好处，尽管这些好处不一定都与工作有关。一个例子说明了低尽责性的好处：“我随和，适应能力强，不太操心将来的事情，因为我还没有开始考虑这么远。我不固执，不挑剔， 因此我很快乐！” 在职场上也并非总是需要高尽责性，因为其他方面的领导力或高尽责性的同事有时可以弥补自己尽责性的短板。动机的影响也很重要。低尽责性的人可能会在计划、统筹和自我激励方面感到吃力，但是一旦受到激励，他们就会变得非常努力。如果独立负责长期计划、制定目标以及严格的日程安排，低尽责性的人可能会很痛苦。 然而，在他们擅长且有激情的工作中，他们会表现出色。激励和动力可能来自报酬、个人兴趣、激情或截止日期，但动机必须被激发。低尽责性的人通常在开启工作和结束工作方面都感到吃力。然而，一旦投入他们感兴趣的工作，他们完全可以废寝忘食。威勒等人（Willeet al.，2012）在对本科毕业生进行的为期 15 年的纵向研究发现，高尽责性与高就业能力和较少的工作及家庭冲突显著相关。 调整性 -------------------------------------------------------------------- 我那时的生活变得阴沉且混乱。我就像个野人一样孤独，不和任何人交朋友，尽量不和任何人交谈，把自己封 闭起来。在办公室，我从来不正眼看任何人。并且我非常清楚地知道，同事们不仅觉得我古怪，甚至我一直想象，他们都很讨厌我……当然，我也讨厌所有的同事，而且鄙视他们。不过与此同时，我内心却很害怕他们。实际上，有时候我觉得自己不如他们。就这样，我时而鄙视他们，时而因为不如他们而自卑。 ——陀思妥耶夫斯基《死屋手记》 ------------------------------------------------------------------ 调整性本质上可以被认为是一个人对压力的反应。（Costa and McCrae，1992；Wille et al.，2012）。每个人都有所能承受的压力的极限，以及使他们感到压力的不同事物。有些人担心截止日期，有些人担心公开演讲，有些人不喜欢冲突，而另一些人担心自己的工资。 其中的核心组成部分是人们可以忍受的压力水平。可以将调整性视为可以抑制一定程度压力的大坝，当大坝破裂时，人就会彻底失去方寸。 有些人的“大坝”很高，能承受常人难以承受的紧张和压力，而另一些人哪怕是帽子落地，都会失去冷静。极低的调整性本质上是对压力的过度敏感。这类人往往会反复出现消极的，有时甚至是非理性的想法或情绪。调整性越低，想法就会越消极，越不理性。调整性低的人即使只遇到很小的挑战，也会感到很大的压力。调整性低下的人会担心他们刚刚才说过的话，刚刚才做的事情，并且可能会不理性地纠结于不重要的事情。他们可能会担心同事如何看待他们，如何说起他们，或者为什么没有说到他们。他们可能会全神贯注于很小的错误，甚至在没有错的情况下坚持认为某事是错的。调整性低的人会将沉默理解为不赞成，将赞誉理解为挖苦，将小错误视作尴尬。低调整性会加剧几乎所有消极的想法，并会阻碍积极的情绪。调整性在职场很重要，因为它几乎与工作绩效的所有衡量指标有关。在整合分析（元分析）中，巴里克等人（Barrick et al.，2001）发现，在许多职业中，高调整性与绩效的提高和团队合作的改善相关。 ……