企业劳动争议法律实务与案例精解

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作者：杜军

出版社：中国法制出版社

本类榜单：法律

分类：法律 > 司法案例与司法解释

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图文详情

ISBN：9787521623956
装帧：70g轻型纸
册数：暂无
重量：暂无
开本：16开
页数：372
出版时间：2022-01-01
条形码：9787521623956 ; 978-7-5216-2395-6

本书特色

企业用工法律风险防范指南真实案例再现用工疑难问题律师评析直指争议解决办法

内容简介

本书选取企业劳动用工过程中常见的争议点，通过典型案例、律师评析的方式讲解应对方法和注意事项。案例从实际出发，准确体现争议焦点。律师评析部分除悉心解读案例外，还延伸讲解该类用工可能存在的其他风险点，指导各用工单位管理用工，妥善处理劳动争议。全书语言直白精炼，论述深入浅出，能够切实有效地帮助实务界人士全面理解和正确运用劳动法律规定。

节选

4. 公司与实际控制人之劳动关系认定基本案情杨某自某网络技术公司2012 年成立起就担任该公司的法定代表人。2017 年4 月公司变更法定代表人，但杨某仍为该公司的控股股东，其本人持股比例为52.5%。杨某主张其于2014 年10 月接替前任CEO 贾某的职务，被聘为某网络技术公司新任CEO，聘期3 年，该公司未支付其3年聘任期间工资及绩效奖励。杨某提交了其与贾某（公司股东之一）签字的聘任书，显示其聘期3 年、月薪3 万元，另有50 万元为年度绩效奖励。杨某另提交了3 张欠条（2014 至2017 年每年度一张），均加盖公司印鉴，载明公司每年欠发其工资金额为86 万元。杨某自认其曾保管公司印鉴，但提出欠条系由公司财务出具。杨某为证明其工作内容还提供了一份商业计划书（PPT 格式），内容系某网络技术公司架构及产品介绍。杨某请求该公司支付2014 年10 月1 日至2017 年9 月30 日工资108 万元及绩效奖励150 万元。争议焦点公司控股股东和实际控制人与公司之间是否为劳动关系？实际控制人在经营管理期间向公司主张报酬是否应当支持？审理结果驳回杨某要求支付工资及绩效奖励的仲裁请求。评析意见《公司法》中规定：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。控股股东，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东；出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。公司法定代表人依照公司章程，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者主张与用人单位存在事实劳动关系，在用人单位与劳动者均为合法主体的前提下，应当至少满足三个**条件：（1）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分；（2）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（3）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。本案中，杨某为某网络技术公司的控股股东及法定代表人，即使其存在为某网络技术公司提供劳务的行为，但与普通劳动者为公司提供劳务的行为在本质上是有区别的。杨某作为某网络技术公司的控股股东、法定代表人、公司总裁，其享有对某网络技术公司的实际控制权，某网络技术公司经营状况的好坏直接影响到其可能获取的分红。杨某虽主张其基于劳动关系提供了劳务，但其仅提供了一份商业计划书，不足以证明其提供了持续性劳动。杨某应当举证证明其系为了获取劳动报酬而与某网络技术公司达成合意为公司提供劳务，而非为了获取更多的股东分红而向某网络技术公司义务提供劳务。庭审中，杨某虽提供了聘任书，但仅显示有杨某签名，并非全体股东决议，除了聘任书外，杨某未能举出股东会决议、董事会决议、公司章程、劳动合同等可以证明其已与某网络技术公司达成合意为公司提供有偿劳务的证据。此外，基于杨某的特殊身份，某网络技术公司其他人员无法对其进行劳动管理，杨某与公司之间不是管理和被管理的关系。对于欠条，虽加盖有某网络技术公司印章，但杨某作为某网络技术公司的控股股东、法定代表人、总裁，对公司各项经营事务享有实际控制权，包括对某网络技术公司公章使用的决定权，且公司在长达三年期间内并未实际支付过杨某工资。因此，不能认定杨某从事了某网络技术公司安排的有报酬的劳动。综上，某网络技术公司与杨某不属于具有人身隶属性的管理与被管理的劳动关系。相应地，对于杨某要求某网络技术公司基于双方存在劳动关系而支付工资及绩效工资的请求亦不予支持。 …… 7. 公司内部调整是否属于“客观情况发生变化”的情形基本案情李某于2015 年4 月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3 万元。2021 年6 月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2 万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。争议焦点企业内部调整不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。审理结果对李某的仲裁请求予以支持。评析意见原劳动部办公厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营情况需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单地解除劳动合同。本案中，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法。

作者简介

主编：杜军，男，1964年出生，江苏南通人。1980年应征入伍，毕业于中国人民解放军信息工程学院。2004年转业到北京市劳动人事争议仲裁部门，先后获得人力资源和社会保障部授予的“优质服务先进个人”和北京市“*美人力社保人”称号。曾多次参加国际、国内的劳动争议疑难问题研讨，并赴德国就集体合同、工资等问题进行交流和学习。从事劳动争议仲裁工作16年有余，承办的各类劳动争议案件五千余起，承接专业培训和讲座数十余场，积累了丰富的经验和真实的案例。副主编：沈哲恒，中国社会科学院研究生院公共管理硕士，北京行政学院经济管理研究生学历。长期从事人力资源和社会保障工作，主要研究领域和擅长专业为社会保险政策与实务操作、社会保险基金管理、劳动争议调解与劳动争议仲裁。已经出版《一本书读懂社会保险法》等专著。珊丹，北京汇祥律师事务所管委会副主任，北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、北京市劳动和社会保障法学会会员、北京市劳动和社会保障法学分会理事、北京市律师协会劳动法专业委员会副主任、北京市律师协会惩戒委员会秘书长。荣获首届北京市劳动法优秀律师，被聘为北京高院、北京市司法局、北京市律师协会涉诉案件信访调解案件专家组成员。主要业务方向有：劳动人事争议、婚姻家事法律关系、公司法等相关领域。已出版《看图说法：劳动法看图一点通》，在《北京市劳动和社会保障法学会会刊》以及专业领域书籍、会刊发表了多篇劳动法领域的文章。

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