《游戏式积分管理:如何用积分轻松高效激活员工?》

二、积分管理对企业、对员工的价值 1. 对企业的价值 合作的本质是价值交换，只有评价得清楚，才能分得明白，合作才 能愉快、长久。游戏式积分管理首先解决的是员工全绩效评价，这一管 理体系还体现了以正向激励为主、负向激励为辅的特性，融合人们对认 可、点赞、炫耀等精神激励的需求并体现即时激励，能够在多领域加以 应用。正是因为积分管理有了这些其他管理模式所不具备的价值点，才 走进了企业并呈现燎原之势，被很多企业采纳和认可。 据不完全统计，目前在全国，已经有数十万家企业和单位在运用积 分管理方法。人们不禁要问：这种看似简单的管理方法，为什么能够解 决长期困扰企业的“管人”难题，极大地激发员工爱岗敬业的热情？为 什么能迅速被包括民企、国企、混合制企业、政府管理机构在内的各类 不同的企业和部门认可并引进使用？一个应用于企业的管理方法，为什 么能够广泛走进各级机关和学校、医院、科研机构、媒体等事业单位， 走进社区、农村等基层社会自治组织，乃至警营、部队等军事化管理机 构，受到广泛欢迎呢？我们来看看积分管理对企业有哪些价值。 （1）促使员工遵章守纪 员工每一次违规，扣工资会让员工有情绪，不扣工资将使各项制度 形同虚设。现在有了积分管理这个工具，将过去的扣工资变为扣分，扣 分比扣工资更人性，员工接受的程度大大增加，不需要对员工做过多的 思想工作。通过扣分、加分、奖分即时给员工传递管理信号，告知其什 么该做，什么不该做。员工挣分挣得少，扣分扣得又多，企业设计的利 益包就会离他越来越远。但人在利益面前是抵挡不住诱惑的，因此，即 便是为了个人的利益考虑，也会减少违规次数，进行提高各项制度的可 执行性。 （2）加强管理人员的管理意识 对管理干部进行授权，强化管理干部的责任意识、管理意识。用积 分解决管理干部不作为的问题，一方面降低了管理成本；另一方面，也 迫使各级管理干部发现员工的闪光点，随时给予加分奖励，并通过随时 发现问题，解决问题，将问题消灭在萌芽状态，防止引发连锁反应产生 更大的问题。 （3）解决分配中的大锅饭主义 利益分配的大锅饭主义是企业的一大毒瘤，各种福利平均分配，虽 然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用。实行积分管理以后，员工的积 分排名清清楚楚，体现了员工的价值贡献度，一切皆在阳光下操作，员 工感受到相对公平与公正。在这样的规则下，各种福利将向高分人群倾 斜。过去的一些企业，老板暗地里发一个奖金红包，还要叮嘱一定不能 让别人知道，但可能今天发的红包，第二天所有人就都知道了红包的数 额。不比不知道，一比吓一跳，拿到红包时心里还挺美滋滋的，但是一 打听到别人的红包数额，犹如晴天霹雳，心情顿时跌落到冰点，到处找 人诉说委屈。老板不发红包被人骂，发了红包被骂得更惨，解决的办法 只有一个——砸铁饭碗、铁工资、铁交椅。 （4）有利于留住人才 企业留不住人才，是因为没有留住人才的筹码，筹码的背后是利益， 利益的背后是机制，机制的背后是员工价值贡献的评价体系。有了积分 管理，就有了价值贡献评价的方法。员工的积分越高，得到的好处就会 越多，积分越高的人就越不愿意离开公司，因为离职的成本会加大。所 以，积分管理有助于解决核心人才、骨干人才流失的老大难问题。 （5）提升员工对事业愿景的认同度 在笔者的课堂上发生过一件有意思的事情，在谈到企业文化的时候， 笔者问大家：“企业文化重要不重要？”很多人不假思索地回答说：“重 要，很重要，非常重要。”既然大家都这么说，那就现场做测试，笔者 请不同的学员回答其所在企业的使命、愿景及价值观。结果出现了一个 啼笑皆非的现象，很多人吞吞吐吐、勉勉强强地说出一两句企业文化， 几乎没有一个人很流畅、一气呵成地说出完整的企业文化，而在座的学 员中，不乏企业经营者和 HR 总监、经理。 马云说：“企业文化是考核出来的，不考核的企业文化全是瞎扯。” 我们用扣分、加分、奖分的方式，引导员工践行企业文化价值观，并促 使好的员工行为和习惯得以保持，健康的企业文化就会快速形成。 （6）有利于节约成本 积分只是一项数字，计算简单，直观，且积分和排名（可以有总积 分排名、管理序列排名、管理层级排名、单项积分排名、捆绑式积分排 名）挂钩，待遇向高分人群倾斜，企业始终把钱花在刀刃上，激励总量 不变，个体激励力度在发生变化，在节约了大量激励成本的同时，激励 的效果会更好。 （7）工作分类管理 重要的工作用 KPI 考核加以解决，那么次要的工作以及轻松的工 作怎么办？但凡令人头疼的工作都要用考核的思路加以解决，那么考核 指标数量就会不断增加，指标权重资源会被稀释，*终导致员工看菜下 饭，专挑容易做的指标去完成，而有价值或者难度大的工作完成得不好 也无所谓，因为对其利益影响不大。而我们用主基二元法的考核模型， 就完美地解决了这个老大难问题。重要的工作用 KPI 管理，其他工作 用积分管理解决。 （8）利益回馈有标准 企业管理的本质，就是对人的管理。我们经常讲，企业管理就是“人 + 事”两条线，人搞不定，事就办不成。而“人”这条线就是把个体激活， 而“事”这条线就是要把活干得符合标准，甚至超越标准。而要激活个体， 就要把个体的贡献度识别出来，评价出来。只有评价得好，才能分配得好， 而只有分配得好，才能真正激活个体，促进团队绩效提升，进而提高组 织绩效。激励的本质就是要建立一套有效的价值评价体系，让员工价值 = 价格，*终谁创造价值，谁分配利益；谁创造主要价值，谁分配主要 利益；谁创造次要价值，谁分配次要利益，真正形成贡献差距 = 利益 差距，公平地实现不平等的*大化。 （9）其他价值 ?? 不需要修改规章制度或改变现有的流程，只需要把执行不好的 事项变成积分指标并设定标准，通过扣分、加分、奖分进入考核运行。 ?? 无论规模大或小都可以使用。积分管理这一方法不受企业规模 大小的限制，两个人以上的企业都可以通过积分排出名次，几千人、上 万人的企业也可以通过各类排名方式，衡量员工的价值贡献度并和利益 回馈挂钩。 ?? 不受行业、发展阶段的影响。管理的理念和管理模式的架构都 是相通的，如企业实施 KPI考核，KPI的原理也是一样的，都是体现“二八 原则”，都是抓重点、抓关键。但每个企业、每个部门、每个岗位的 KPI 指标又是不同的，因为管理的要求不同，KPI 指标也会发生变化。 关键是将企业自身遇到的问题以及管理的诉求体现到指标的设置上，这 样才能真正做到个性化的考核，积分管理类型和积分指标的设置，也是 同样的道理。 ?? 容易落地。游戏式积分管理方法原理简单，既好理解，又容易 操作，企业实施积分管理，刚开始推行的时候，或多或少都会有好的结果。 问题的关键是，如何持续性保持这种结果？如何将积分管理融入业务， 融入管理的方方面面？积分类型和积分指标如何体现管理的导向性？这 才是需要深度思考的问题！ 2. 对员工的价值 （1）评价全面 绩效考核可以解决关键 KPI 指标考核的问题，但无法解决引导员 工做好人、做好事的问题，无法解决过程管控的问题，无法解决员工的 额外贡献如何回馈的问题……这些无法列入绩效考核，但是每个企业 又希望员工积极主动地去做，而使用积分进行管理就可以非常完美地解 决这些问题。 （2）赏罚公正 积分管理的原则是：不遗漏员工点点滴滴的贡献，员工所有的贡献 都会记录在案，随时随地可以看到，并且其他员工的各类积分也都会公 开展示，一切流程在阳光下操作，公开透明，是功是过看得见。 （3）即时激励 从激励学说的时效性角度来讲，激励时间拖得越久，激励效果越会 呈现出几何级的衰减效应，激励一定要建立“奖惩不过夜，”“黑白 + 分明”的制度。不及时的奖励就是惩罚，不及时的惩罚就是奖励，能够 今天激励的，就不要拖到下一个月，能够今年激励的，就不要拖到明年。