包邮组织文化

nbsp; 言
    人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源，是各国经济社会发展的
重要推动力，人力资源开发与管理学科也就成为具有宏观和微观战略意义的
重要学科。中国是世界**的人口大国、人力资源大国，搞好人力资源开发
与管理意义更大。就中国的人力资源学科建设的总体情况而言，20世纪90年
代中期之前处于长期缓慢发展的阶段。随着中国的改革开放和经济社会获得
的巨大发展，管理学科有了巨大的需求，也有了非常迅速的发展，大量引进
国外管理学内容成为中国管理学教育的特征之一。自世纪之交以来，人力资
源问题在中国已经成为热点，人力资源专业成为约200所大学纷纷开设的热
门专业，除管理学、经济学外，心理学以及其他一些学科也把触角伸向人力
资源领域，使得人力资源学科至今方兴未艾。
    教材建设是学科建设的*重要内容之一。目前，国内在人力资源开发与
管理教材方面，处于品种众多、鱼龙混杂的状态，不少教材是对国外教材与
著作的简单编译和对国内优秀教材的修改摘编，很多教材缺乏科学的系统性、
国情的针对性和教学的适用性。教材的低水平、教学的低水平和师资的素质
局限，使得人力资源开发与管理这一重要学科在我国迅速发展的同时存在相
当大的问题，受到不少非议，以至于有的大学校长认为人力资源不是科学、
其学科应当撤销。我们说，不能“因噎废食”，学科还是应当发展的，而正视
问题、解决问题、提高质量水平，则是非常紧迫的，搞出一套立足于为高校
教学服务、很好地辅助教师的教学工作、有效地帮助学生学习的高质量教材，
正是解决问题、促进学科建设的重要途径之一。
    20世纪80年代开始，中国的人力资源开发管理事业由起步到迅速发展，
对搞好人力资源教育有着巨大的需求和推动。1983年12月，我与赵履宽教授
合作发表了人力资源方面国内*早的论文《我国劳动力资源开发利用的几个
问题》，尔后致力于对人力资源开发与管理领域的多方面研究、培训与有关实
践。20世纪80年代后期我在中国人民大学开设了“人力资源概论”课程，
1991年我出版了国内**本人力资源专著《人口大国的希望——人力资源经
济概论》，1992年出版了国内*早人力资源教材之一的《人力资源概论》，
2001年出版了《中国人力资源开发利用与管理研究》，2005年出版了国家
“十一五”规划教材《人力资源开发与管理概论》等。我深感规范学科发展
和解决教材建设问题的重要性。
    为了给各高校人力资源管理专业和相关专业的人力资源类课程教学提供
一套全面、严谨、新颖的教材，我们在湖南师范大学出版社的支持下出版了
这一套教材。本丛书的特点是：

 1_设计选题思路科学合理。本系列教材所列选题，全面、实用、构思新，
适应市场经济发展对塑造人力资源人员素质的要求，对人力资源学科教学的
课程覆盖伞面，各本教材之间有较好的分工与呼应，是一套精心构思与写作
的、适应高校人力资源学科教学的教材。例如我们安排了具有弥补专业教材
短缺的重要基础课教材《人力资源经济学》；又如，在招聘领域的选题上，我
们确定的教材为与人力资源开发管理外部环境接口的《就业市场与招聘》，等等。
    2．突出内容的科学性和教材的规范性。各本教材讲求体系的合理、知识
点的准确、理论观点的前沿和结构的严谨。在内容全面、充实的情况下讲求
精练和突出要点，达到了学科教材的规范性。
    3．突出教材对于人力资源管理工作的应用性。从教材内容的选择上注意
  涵盖企业人力资源管理实际操作的内容，从阐述的重点方面注意突出人力资
  源学科的应用篇章，对每章的学习都设计讨论案例，有利于达到知识的学以
  致用。例如内容设计，我们在本套教材的总论性教材《人力资源开发与管理
  概论》中，设计了“综合管理”一章，阐述具有相当大的实用价值、但又为
  大多数教材忽略的人力资源管理制度、信息管理、统计分析等。
    突出专业内容的前沿性。在本系列教材中，分别讲述居于学科前沿位
置的理论知识，例如战略人力资源管理、平衡记分卡、胜任力等内容，力求
从大的范畴到具体知识点具有先进性。
    5．突出体现师生在教材应用上的方便性。我们立足于教材是为教师的
“教”和学生的“学”而服务的思想，除以正文为中心的教材内容外，我们
在之前设计“本章学习提要”和“学习目标”，在之后安排了“重要概念”、
“练习题”、“复习题”、“讨论与操练”、“扩展阅读书目”和针对性很强的
“讨论案例”，提供更丰富的教与学工具，大大提高“教”与“学”的方便程
度，这不仅会为教师的教学和学生的学习提供极大的方便，而且有利于大大提高
老师的教学水平和学生的学习效果。
    在此，我对为本系列教材的写作付出努力的各位作者表示衷心的感谢。
对关心本系列教材、提出积极建议的熊斌、朱必祥、傅志明、赵琛微、刘家
珉等各位专家学者表示衷心的感谢，对关心、支持本系列教材的各位编委表
示衷心的感谢，对各书主编的努力工作表示衷心的感谢。
    21世纪全球化、现代化环境下的中国，丰富的社会经济管理实践和人力
资源开发与管理实践，给我们的学科发展注入着更加旺盛推动活力。在不断发展
的社会实践面前，在庞大的科学知识体系面前，在诸多的专家学者面前，在诸多
的从教老师面前，本教材存在很多不足，希望得到大家的反馈和批评指正，也希
望大家为进一步提高人力资源开发与管理教材水平而合作、而共同努力。
    姚裕群
    2007年4月2日
    于北京世纪城

第五章组织文化的形成
    【本章学习提要】
    在第四章中，我们将组织文化分为表层的物质文化、浅层的行为文化、
    中层的制度文化和深层的精神文化四个层次来探讨。在这一章中，我们根据
    组织文化各个层次的内在规律和原则，进一步探讨如何营造有特色的组织文
    化。
    【学习目标】   
    1．理解营造组织文化的因素。
    2．掌握组织文化的内外化。
    3．掌握组织文化的内涵和形式。
    4．理解组织文化和制度的关系。
    **节  组织文化的因素
    研究组织文化的一个重要的前提即组织文化是自然而然产生的，还是主
    动营造的。如果说在20世纪中期世界形成组织文化研究的热潮，那么在此之
    前，组织文化还处在一种自然发展阶段。很可能组织文化的概念只存在于管
    理者的潜意识里。但是随着学者们的调查、研究、分析和综合，以及大量著
    作的出版，越来越多的组织管理者认识到组织文化的巨大作用，在此人们更
    加认识到主动营造组织文化的重要意义。
    营造组织文化的因素包括物质文化、精神文化、行为文化、环境等方面。

  一、物质文化因素
    物质是文化的表象，也是文化的根据。人类社会发展的历史阶段几乎都
是用物质来标注的。石器是原始社会的文化标签；大机器是资本主义的社会
的文化标志。组织文化是通过产品、质量、品牌、商标、广告、服务、厂房、
设备、服装、标语等来表现的，它们是组织文化的载体。营造组织文化不能
离开物质，更为重要的是所有表现组织文化的物质载体必须为同一组织哲学
和价值观服务。
    (一)品牌
    品牌是组织文化中*具影响力的物质因素。一个著名的品牌所代表的是
产品的质量、信誉、优质的服务和顾客的信任。在人们身边有许多耳熟能详
的名牌，例如汽车的奔驰、宝马，运动服装的阿迪达斯、李宁，家用电器的
海尔、LG等。很少有人能亲自到这些厂家去参观和访问，但是一见到这些品
牌人们联想到的是宽敞明亮的厂房、卓越的管理、微笑服务的员工。品牌直
接影响人们的感性认识，也是人们了解组织的文化的渠道之一。
    (二)器物
    器物是组织所有有形物品的总称，包括产品、厂房、设备以及其他用具
等。器物是组织与社会、顾客*先、*近、*直接的接触媒介。社会与消费
者通过观察、使用，了解其使用价值，同时也了解组织的文化。但是器物所
代表的不是组织文化的全部，不能认为一个畅销而且利润高的产品背后就是
一个有优秀文化的企业。因为，决定一个产品是否畅销的因素主要在市场，
在市场需求与供给之间的关系。
    (三)形象
    组织形象是由产品形象、技术形象和环境形象构成。产品形象是指从外
观形状、色彩、包装到结构、功能的整体信息。技术形象是指产品的技术含
量和技术领先程度。环境形象是指生产经营环境给社会和消费者的整体印象。
“货卖一张皮”是古老商家对产品形象重要性的认识，但是现代社会对产品的
要求是从外到内、从技术到审美全方位的提高。1944年英国创立了世界上第
一个技术美学学会，1957年国际技术美学学会在日内瓦成立，标志着资本主
义初期技术与审美脱节和对立状态的结束，标志着在工业生产和产品制造的
美学问题得到世界的关注。审美功能对产品的要求是双重的，既有内形式的
科学合理，又有外形式的功能和赏心悦目。它体现了人们追求物质和精神解
放的愿望。环境形象同样是组织带给社会的文化信息，例如瑞典沃尔沃汽车

 公司的五边形厂房设计和室内温馨舒适的装饰既是功能和人本主义管理的结
    合，又满足了人们的审美需求。
    二、精神文化因素
    组织精神文化是支撑组织文化体系的灵魂。组织文化作为整体是动态的，
    被企业外部环境所制约。时代的变化、市场的变化、需求模式和消费模式的
    变化，会影响组织文化的发展变化。在当今社会，以什么样的态度和方法对
    待市场和顾客、以什么样的态度和方法对待效率和收益、以什么样的态度和
    方法对待员工和社会，已成为营造组织文化的主要方向。
    (一)价值观
    如何看待股东、员工、顾客、公众的利益，如何处理这些利益关系，一
    定程度上反映了以人为本的组织价值观。以人为本就是把人视为管理的主要
    对象和组织的*重要资源。在组织内部，以人为本的价值观念是解决员工和
    组织的关系问题的核心，亦即如何看待组织员工的权利和需要的问题。
    在信息时代，员工多元化的价值追求不仅仅是需要满足的需求，而且是
    创造力的源泉。信息时代将给企业带来新的机会，快速、激烈的竞争将迫使
    企业越来越趋向民主化，因为这是取得竞争优势的唯一途径。信息时代的组
    织形式也要适应以人为本的价值观，这种组织形式和组织制度不仅要考虑到
    人员的职业，还要考虑到人员的兴趣、爱好、性格、态度以及他们可能的发
    展方向。组织的核心将可能不再是以业务能力为主要考察对象，而是以人际
    关系能力和善于把握方向为主要考察对象。同时，人员的报酬将不是根据职
    位，而是根据能力和贡献，这意味着经理可能因主要贡献在调整人际关系上，
    而比主要贡献在业务上的下属获得的薪酬要少。“升官”不一定“发财”，这
    将大大减少内部摩擦，特别是将大大减少优秀的专业人员都挤向经理这条狭
    窄的晋升之路上而造成人才资源的浪费，使人才资源能尽其所、发挥特长，
    使各类人才都能在自己选择的专业和道路上不断实现自我价值，不断取得他
    应有的经济、社会和自我需要的满足。
    (二)敬业精神
    组织精神是组织全体成员共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和
    思想境界。每个组织都有自己的成长历程，都有各自不同的组织个性，因此，
    在提炼本组织的组织精神时，不必与其他组织雷同，应有自己的特色。在当
    代社会，参与、协作、奉献已成为现代组织员工值得倡导的一种意志状况和
    思想境界。各组织在提炼自身组织精神时可作为参考。