包邮知识冲突管理

bsp;总    序
    创新是社会经济发展的不竭动力。伴随着知识经济发展和经济科
技全球化时代的到来，国家的创新能力对实现社会经济发展目标将起
到关键性的作用，创新已成为衡量一个国家竞争力的关键因素。
    1912年熊彼特开创了“创新经济学”，指出“创新是一阵创造性
破坏的狂飙”，“创新是经济发展的引擎”。随着科技创新速度的加快，
以全球化、信息化、可持续发展为特征的新型工业进程的加速，特别
是近年来全球经济社会发展模式的转变，“创新管理与持续竞争力”
研究已成为当代国内外管理学界所关注的焦点。
    在实践中，中国经济在取得巨大成就的同时，资源消耗型增长模
  式所形成的隐患日渐突显。三大瓶颈严重地制约着中国向现代化迈进
  的步伐，即过度依赖重度消耗自然资源(尤其是矿物质能源)和人口
  资源所形成的“资源瓶颈”；缺乏自主知识产权，严重依赖外来技术
  和外资的“拉美化”增长所导致的“自主知识产权瓶颈”；当代科技
  革命所要求的现代管理范式转变与大量企业和部门的基础管理水准仍
  低于原始的泰勒制科学管理要求的双重“管理升级瓶颈”。显然，没
  有创新的推动，中国国家、区域、’产业和企业各层面上的竞争力就无
  法提升，就不能形成真正的持续竞争力。
    为此，实现中国经济发展模式必须实现三大战略性转变：一是竞
  争力基础的转变，即从自然资源的密集消耗向知识资源的创造性应用
  转变；二是资源整合途径的转变，即从封闭环境下的区域性资源消耗
  向开放环境下的全球资源共享转变；三是创新模式的转变，从引进、
  模仿性创新向原始性创新、突破性创新、完善的自主知识产权体系构
  建等自主创新模式转变。
    当前，着力自主创新已经成为国家战略和转变经济增长方式的中
  心环节，党的十六届五中全会和全国科学技术大会都明确强调：必须
  把提高自主创新能力作为科技发展的战略基点，作为提升竞争力的首
  要选择，努力建设创新型国家。显然，“创新管理与持续竞争力”研
 究对于实现中国社会经济发展主导模式的转变具有很强的现实指导意
义和理论前沿性。
    “创新管理与持续竞争力”研究是为数不多的兼容战略管理、技
术管理、营销管理、信息管理、组织行为理论、项目管理、人力资源
管理、财务管理、系统分析以及产业经济学等经济科学的集成式管理
科学学科领域。随着创新经济理论、新制度经济学、技术变革经济
学、技术创新管理学、组织学习与学习型组织理论、知识管理学等理
论的不断发展和成熟，围绕创新管理和持续竞争力的相关理论与现实
问题研究已经成为当代管理学、经济学、社会学、教育学乃至工学的
重要学术研究领域。而在当前全球化背景下，中国经济社会所进行的
大规模制度变迁和产业升级、增长模式转变，为开展相应的重大现实
问题导向的理论前沿研究提供了极其丰富的土壤，孕育着实现具有世
界性学术前沿意义的重大理论创新的历史机遇。
    浙江大学“创新管理与持续竞争力研究”国家哲学社会科学创新
基地是中国创新管理领域的重要研究基地，秉承浙江大学“求是、创
新”校训，以其*早在国内开展以企业为主体的技术创新管理和企业
管理变革方面的实证研究和拥有一流的国际协作网络而著称。
    早在1979年，浙江大学成立的科学管理系，率先在中国开展了
科研管理、技术管理、创新与创造管理领域的研究，并于该年招收了
中国改革开放后的首批管理类硕士研究生。1986年，浙江大学拥有
了中国**批建立的管理类博士点——“科技与教育管理”博士点，
是当时唯一一个以科技管理为特色的博士点。
    从20世纪80年代中期开始，在许庆瑞教授的带领下，浙江大学
管理科学研究所在国内率先明确了以企业为主体的技术创新研究路
线。许庆瑞教授所著的《技术创新管理》是当时国内技术创新研究领
域的**部专著，对技术创新管理理论在中国的传播以及引起党和国
家领导人对技术创新工作的重视起到了重要的作用。浙江大学管理学
院*早在国内主办技术创新国际会议(ISMOT'95)，得到了世界主
要发达国家著名学者的首肯；是国家自然科学基金**个技术创新研
究重大项目的主要参与单位，对中国技术创新理论体系的完善起了重
要的作用；率先在国际权威杂志IEEE-TEM上介绍中国技术创新的
特征。
     20世纪90年代初以来，浙江大学在引进和学习借鉴国际创新管
理理论与方法基础上，基于全球化、信息化、可持续发展浪潮的大背
景，结合中国创新管理的实际，在国家自然科学基金的支持下，在国
内率先开展了“二次创新的理论与模式研究”(1993)、“绿色技术创
新”(1993)、“信息技术与管理变革”(1995)、“企业核心能力与创新
战略”(1998)、“我国企业全球化制造与二次创新战略”(1999)、“企
业技术能力理论与实证”(2001)、“我国复杂产品系统创新过程及评
估体系研究”(2002)、“知识密集型服务业创新范式”(2003)等方面
的开创性研究。创造性地相继实现了三个理论突破，即二次创新理
论、组合创新管理范式、全面创新管理(TIM)范式等具有原创性的
理论研究成果，并秉承技术创新与管理创新结合的研究传统，开发了
企业技术创新的系统动力学模型、企业技术创新审计模型等应用创新
管理工具，在国内外重要的学术期刊上发表了多篇高质量的学术论
文，在国际学术界产生了一定影响，对推动中国该学科领域的学科建
设和发展，促进中国企业创新管理水平的提高，以及推进高科技产业
化，做出了重要贡献，产生了重大的社会经济影响。
    多年来，浙江大学团队在创新管理领域的研究始终坚持理论密切
联系实际的传统。在创新管理理论方面既密切跟踪国际*新研究动
态，把握学科前沿；又积极地结合中国企业的管理创新实践，努力发
展符合本土实际的创新管理理论，将理论研究成果应用于中国的企业
实践并融人国家*高决策。例如，参与了国家有关部委和省有关部门
的技术引进政策和技术发展战略的决策咨询，推动了国家和地方技术
创新政策的科学设计；特别是对国家和省技术中心建设与完善献计献
策；为海尔、南化、熊猫等著名企业建立技术中心提供了咨询，有力
地推动了技术创新研究在我国的蓬勃开展和创新研究成果的推广应
用，对“国家技术创新工程”的推出起到了有力的促进作用。
    此外，还通过与浙江省和杭州市等地方各级政府密切合作，积极
提供决策咨询和创新管理培训，如主持开展了“浙江省中长期科技发
展规划研究”，与浙江省经贸委合作开展了省级技术中心评估认定等，
对区域创新体系的建立完善和企业技术创新管理水平的提高做出了很
大贡献，受到了有关省市领导的充分肯定。
    广泛的国际合作网络进一步拓展了浙江大学创新团队的视野，提
 升了研究水平。20世纪80年代初，老一辈教授到世界“技术创新管
理”领域的**大学(美国麻省理工学院、斯坦福大学等)的访问学
习开创并奠定了浙江大学团队在创新管理研究领域中的基石。后续派
出的中青年学者，到美国麻省理工学院、威斯康星大学、加拿大多伦
多大学、英国剑桥大学、苏塞克斯大学、曼彻斯特大学、德国基森大
学、新加坡国立大学、南洋理工大学等高校，师从著名教授并进行合
作研究(例如，完成了加拿大国际发展研究中心资助的项目“提高企
业自主技术创新能力研究”、建立了“浙江大学一剑桥大学全球化制造
与创新管理联合研究中心”等)，所建立的密切联系和良好合作关系，
进一步促进了浙江大学在这一领域与世界先进水平的基本同步。
    自正式成立“创新管理与持续竞争力研究”国家哲学社会科学创
新基地后，浙江大学团队更致力于建设一个重要的开放式研究平台。
先后邀请了数十位国内外著名的创新管理学家来学校讲学，交流科研
成果，如英国剑桥大学的Gregory教授(全球化制造与创新)、美国
哈佛大学的Christensen教授(裂变式创新)、丹麦Alborg大学的
Lundvall教授(国家创新系统)等。积极倡导并举办多种创新管理
领域的高层次、高水平国际会议。成功举办了4届技术创新与技术管
理国际研讨会(ISMOT系列会议1995、1998、2002、2004)，该会
议已成为我国技术创新与技术管理领域中*具规模和水平，并在国际
上较有影响的重要国际性学术盛会之一。2005年¨月成功举办了首
届“全球化制造与中国高层研讨会”(GMC'05)，与会的国家、省市
领导和国内外专家学者探讨全球化制造的发展战略与创新之道，对中
国制造业企业参与全球化制造将产生积极的帮助和影响，具有深远
的意义。倡议并发起的“中国青年创新论坛”已经成功举办3届，现
在已经成为国内创新研究领域高层次并极具吸引力的系列会议之一。
    目前，本创新基地的主要研究领域有：创新与区域发展、信息技
术与管理变革、全球化制造与创新、组织变革与产业发展、绿色创新
与可持续发展、创新教育与创业精神等。
    本创新基地将以国际化、开放式、网络化的建设理念和全新的管
理模式和运作机制，力争在3～5年内把本基地建设成为创新管理与
持续竞争力研究领域中国际一流的学术研究基地，政府和企业的具有
权威性的思想智囊库和决策咨询中心，高层次创新创业人才培养培训
 基地，信息资料汇集和权威分析发布中心。在创新管理与持续竞争力
研究的理论与方法体系上实现重大突破，在国际学术界独树一帜。
    本丛书是创新基地成员辛勤努力、踏实工作的创新性成果的结
晶，它们大都为高水平科研项目的成果，以实证研究为主，务实而不
失创新。作者们都力图体现浙江大学多年来一直坚持不懈的“求是、
创新”精神，展示自己的真知灼见，与各界同仁分享探索真理的
快乐。
    巨变的中国，以其新时代的鲜明特征呼唤着我们去无畏地探索真
理，用科学精神去解开现实中的奥秘，用自己绵薄的智慧去揭示、推
进中华民族伟大复兴的细节之妙，用创新的勇气去开拓新的攀登之
径。我们将努力基于而不囿于长期的研究积淀和优势，围绕“创新管
理与持续竞争力”的主题，面向当前中国经济发展的核心问题，寻求
“学科推动”与“重大现实问题导向”之间的*佳结合，抓住管理理
论正在发生深刻的范式转变的契机，以创新管理与持续竞争力的研究
为突破口，实现创新管理理论研究上的“追赶”和“跨越”。
    吴晓波
    2。06年5月7日于求是园

第五章  知识差-b、知识
    冲突与创新
    从第四章关于知识冲突类型和过程的案例研究不难发现，知识冲
突具有明显的创新效应，而且由于知识冲突主要是来自于知识差异而
非利益矛盾或情感对立，所以知识冲突对于知识共享和知识创新具有
促进作用。但是由于案例选择本身的局限性，案例研究的结论在可推
广性方面存在一定的困难。为了更进一步验证知识冲突的创新效应，
本章将运用实验研究方法，探索知识差异、知识冲突与创新之间的相
互作用关系。
    **节研究背景
    团队差异一直是团队研究的热点，但研究结果却有较大反差。一
方面，有诸多学者认为差异可以带来更高的创新度，更高的决策质
量，对于团队绩效具有正面作用(Bantel and Jackson  1989，Mur—
ray 1989，Hambrick et a1．1996)。另一方面，也有许多学者认为
差异带来了交流障碍，降低了组织认同感，对于团队绩效具有负面作
用(Zenger and Lawrence  1989，O'Reilly et a1．1989，Murnighan
and Conlon 1991)。甚至还有学者在同一个研究中发现差异对绩效
同时具有消极和积极作用(Ancona and Caldwell 1992，Watson et
al_1993)。这种相互矛盾的结论与早期差异研究过于笼统有关，因
此20世纪90年代以后学者们逐渐沿着两种研究进路对差异研究进行
细化。
    **种进路是对差异作进一步细分，将差异细分为种族、性别、
年龄、性格、职业背景、教育背景、价值观等方面，在此基础上再研
究各种差异对绩效的影响(Milliken and Martins 1996，Harrison et
a1．1998，Kilduff et a1．2000，Jaekson et a1．2003，Mohammed and
Angell  2004)。一般认为，性别、年龄等表层差异(或称看得见的
 差异)对绩效有消极作用，而职业背景、教育背景等深层差异(或称
看不见的差异)对绩效具有积极作用。*近，Phillips和Loyd
(2006)还进一步探讨了表层差异和深层差异的交互作用，并认为只
有当表层差异和深层差异相一致时，才会对团队绩效产生正面影响。
    第二种进路是在差异和绩效之间插入冲突这一中介变量，通过冲
突来探索差异影响绩效的过程机制，以期打开差异与绩效之间的黑箱
(Lawrence 1997)。在这一研究进路下，不少学者都采用了不同的
差异引发不同的冲突，而不同的冲突对绩效产生不同的影响这一研究
思路。Amason(1996)认为，由于认识上的差异而带来的冲突可以
形成一种辩证性互动，因而可以使团队做出更具创新性的决策；Si—
mons等(1999)的研究显示，与工作高相关的差异所引致的冲突比
与工作低相关差异所引致的冲突对绩效更有益；Jehn等(1999)进
一步指出，信息差异会增加工作冲突，社会群体的差异会增加情绪冲
突，并且在社会群体差异较小的情况下，信息差异更能增加绩效。
Pelled等(1999)则提出了更为完整的分析框架，他们认为认知差异
通常会产生工作冲突，从而对绩效产生正面影响，而人口统计差异通
常会产生情绪冲突，从而对绩效产生负面影响。
    总体来说，现有研究的不足主要表现在：首先，两种研究进路缺
乏比较研究，因此研究结果依然出现矛盾，比如Jehn等(1999)的
结论与Phillips和Loyd(2006)就有很大不同。第二种进路所遵循
的思路是“差异一冲突一绩效”，差异通过冲突来影响绩效。但是差
异虽然会引发冲突，却并不必然产生冲突。这种研究思路割裂了单纯
的差异研究和差异引致冲突的研究，难以比较出差异、差异引发冲突
这两者对团队绩效的影响是否存在不同，而这对于管理差异性团队的
冲突具有重要意义。其次，以往研究很少细分出知识差异。在知识经
济时代，知识型员工已经成为组织的主体，而知识型员工的知识背
景、知识结构又往往各不相同，因此知识差异实际上已经成为团队中
*重要的差异之一。在团队差异中专门分离出知识差异并对之进行研
究显然具有重要的理论和实践意义。*后，以往研究往往只区分了差
异的类型，但并没有区分差异的程度。事实上，不同程度的差异下所
引发的冲突带给团队的影响也极有可能是不同的。
    针对以往研究的不足，本章将着重考察知识差异(分成高差异和
   低差异两种水平)和冲突(有和无两种水平)这两种变量对团队创新
  度的影响，将单纯的差异研究和“差异～冲突～绩效”研究这两种思
  路结合起来，进行比较研究，以期对团队差异程度及其与冲突和绩效
  的关系有更深入的理解，并对如何管理团队中因知识差异所引发的冲
  突提供启示。
    第二节研究设计
    一、假设的提出
    知识差异有可能在团队中引发一种基于知识异质性的冲突，即知
  识冲突，而这实际上已成为知识经济时代的一种普遍现象。当知识冲
  突产生时，往往会促进不同类型知识之间的碰撞和互动，使那些原本
  分散的差异化知识借机得以重组、归并和整合；同时冲突也会在团队
  成员中产生一个契机，促使大家必须较大幅度地切换已有视角，才有
  可能理解对方意见或缩小彼此的差距，这种视角的切换孕育了创新的
  可能性。Amason称这种“视角切换”为辩证性互动。
    但是知识冲突所导致的团队知识重组和团队成员视角切换是有条
  件的，因为差异固然创造了更广泛的认知资源，但也正因为差异而创
  造了信息交流的鸿沟(Ancona and Caldwell 1992)，从而影响了彼
  此的交流，所以差异并不是越大越好。Austin(1997)曾指出，人的
  信息处理有两种过程——自动过程和主动过程。自动过程在主体面对
  较熟悉的信息环境时产生，能在短时间内处理大量信息，但缺点是会
  把信息强行匹配到现有知识结构中，造成很多重要线索的遗失；而主  。
  动过程在主体面临较为陌生的信息环境时产生，也即当主体不能将外
  在信息匹配到现有任何一个框架时，将认真观察分析外在信息，并修
  改已有的知识结构或干脆产生一个新的知识结构以适应加工这些新颖
  信息，但若外在信息与已有知识背景相差过大时，主体就会把它当作
  不相关信息忽略掉。Cohen和Levinthal(1990)也指出，过少的知
  识重叠会导致吸收能力的降低。冲突往往会放大彼此之间的差异，从
  而有可能导致不但没有吸收对方的意见，反而忽略了对方的意见，甚
  至加剧双方心理上的不适程度。