人力资源管理

总序
    随着我国改革开放的持续深化，社会主义市场经济对高等职业技能型人才的需求迅猛
增加。2002年，随着《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)
的颁布，揭开了我国高等职业教育发展的新篇章。为贯彻落实《国务院关于大力发展职业
教育的决定》，  “十一五”期间，教育部、财政部决定实施国家示范性高等职业院校建设
计划，通过重点建设100所国家示范性高职院校，带动全国高职院校深化改革，提升高等
职业教育的整体水平。国家启动示范性高等职业院校建设计划，标志着我国高等职业教育
进入了一个追求内涵发展的新的历史阶段，这是科学发展观在我国高等教育领域的具体体
现，对促进我国高等职业教育更好更快地发展具有巨大的战略意义。
    财经管理类专业是我国高职高专教育极其重要的组成部分。2005年，全国高职高专院
校在校生427万，其中财经管理类专业在校生超过80万，占18．8％。高职高专财经管理类
专业主要着眼于培养社会主义市场经济发展所需要的德智体全面发展的高素质专门人才，
要求具有较强的职业技能和较好的创新精神以及实践能力。
    在当前开拓新型工业化道路，推进全面小康社会建设的新时期，进一步加强经济管理
人才的培养，注重经济理论的系统化学习，特别是现代经济管理理论的学习，提高学生的
专业理论素质和应用实践能力，培养出一大批高水平、高素质的经济管理人才，越来越成
为提升我国经济竞争力、保证国民经济持续健康发展的重要前提。这就要求高职高专财经
管理类职业教育要更加注重依据国内外社会经济条件的变化适时变革和调整教育目标和教
学内容：要求财经管理学科专业更加注重应用、注重实践、注重规范、注重国际交流；要
求财经管理学科专业与其他学科专业相互交融与协调发展；要求财经管理类职业教育培养
的人才具有更加丰富的社会知识和较强的人文素质及创新精神。要完成上述任务，高职高
专院校需要进行深入的教学改革和创新。特别是要搞好有较高质量的教材的编写和创新。
    出版社的领导和编辑通过对国内高职高专院校财经管理学科教材使用情况的调研，在
与各院校的专家学者讨论的基础上，决定组织编写和出版《2l世纪全国高职高专财经管理
系列实用规划教材》，这是一项有利于促进高职高专院校教学改革发展的重要措施。
    本系列教材是按照高职高专院校经济类和管理类学科专业规范、培养方案，以及课程
教学大纲的要求，合理定位，由长期在教学**线从事教学工作的教师立足于21世纪经济
管理类学科发展的需要，深入分析经济管理类专业学生现状及存在问题，探索经济管理类
专业学生综合素质培养的途径，以科学性、先进性、系统性和实用性为目标，其编写的特
色主要体现在以下几个方面：
     (1)关注经济管理学科发展的大背景，在掌握必要的理论知识基础上，着眼于增强教学
内容的联系实际和应用性，突出创造能力和创新意识。
    f2)体系完整、严密。系列涵盖经济类、管理类相关专业，并把握相关课程之间的关系，
整个系列丛书形成一套完整、严密的知识结构体系。
    f3)内容新颖。借鉴国内外*新的教材，融会当前有关经济管理学科的*新理论和实践
经验，用*新知识充实教材内容。
    (4)合作交流的成果。本系列教材是由全国上百所高职高专院校教师共同编写而成，在
相互进行学术交流、经验借鉴、取长补短、集思广益的基础上，形成编写大纲。*终融合
了各地特点，具有较强的适应性。
    (5)案例教学。教材具备大量案例研究分析，让学生在学习过程中理论联系实际，特别
列举了我国经济管理工作中的大量实际案例，这可大大增强学生的实际操作能力。
    (6)注重能力培养。力求做到不断强化自我学习能力、思维能力、创造性解决问题的能
力以及不断自我更新知识的能力，促进学生向着富有鲜明个性的方向发展。
    (7)配套产品种类丰富。每本教材除了有电子课件方便老师备课以外，还提供有教材习
题答案、考试题库，为使用本系列教材的老师提供了方便。
    作为高要求，高职高专财经管理类教材应在基本理论上做到以马克思主义为指导，结
合我国财经工作的新实践，充分汲取中华民族优秀文化和西方科学管理思想，形成具有中
国作风、气派和特色的创新教材。这一目标不可能一蹴而就，需要作者通过长期艰苦的学
术劳动和不断地进行教材内容的更新才能达成。我们希望这一系列教材的编写，将是我国
拥有较高质量的高职高专财经管理学科教材建设工程的新尝试和新起点。
    我们要感谢参加本系列教材编写和审稿的各位老师所付出的大量卓有成效的辛勤劳
动。由于编写时间紧、相互协调难度大等原因，本系列教材肯定还存在一些不足和错漏。
我们相信，在各位老师的关心和帮助下，本系列教材一定能不断地改进和完善，并在我国
高职高专财经管理类学科专业的教学改革和课程体系建设中起到应有的促进作用。
    《21世纪全国高职高专财经管理系列实用规划教材》
    专家编审委员会
    2007年8月
     前言
    当前的高职高专教材普遍存在两个问题：一是成为本科教材的压缩饼干，从经管类教
材来说，几乎与普通高校的教材少有区别；二是不少经管类教材，往往成了学生的一种摆
设，很明显这样的教材会影响到高职高专的教学。
    本书作为我国的高职高专教材，主要从国内的具体实际出发，选择典型范例施教，并
尽可能将国外的先进理论、方法和实践经验与我国的实际需要紧密联系起来。
    选取案例时，对其市场性的思考并不困难。定夺时，要在考虑它的市场性的同时避免
与它的社会性相悖，防止低下庸俗，或过于“前沿”。我们在编选案例的过程中，在组织
案例的前后顺序中，在点评案例的文字里，都尽量考虑理论的高度、深度与广度要符合高
职高专学生的认知特点，同时。要求理论必须深入浅出、简明扼要、通俗易懂、符合实际。
    这里更需指出的还有：在当今经管教学领域，呈脱离实用性的倾向，反映在不少的
毕业设计和毕业论文之中。因此，我们一定要对学生加以引导，避免这种缺乏市场意识的
毕业设计与毕业论文产生。
    以上各方面是在编写教材时，必须要注意与考虑的问题。同时也是我们编写教师的一
点思考。
    本书第l章和第3章由李蔚田老师编写，第6章和第7章由傅航老师编写，第4章和
第8章由杨丽娜老师编写，第2章和附录5由王文玉老师编写，第9章和附录l、2、3、4
由秦虹老师编写，第5章和第10章由翟玉强老师编写。
    由于时间仓促，遗漏之处在所难免，殷切希望读者批评指正。
    编者
    2007年12月

  5．3人员招聘的渠道与方法
    人员招聘可分为内部征召和外部招聘两个渠道。
  5．3．1  内部征召
    内部征召是指吸引现在正在企业任职的员工，填补企业的空缺职位。它也是企业重要
  的征召来源，特别是对企业的管理职位来说，它是*重要的来源。
    1．内部征召的渠道
    (1)内部提升。当企业中有些比较重要的职位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的
  员工，从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部提升。
    (2)职位转换。指企业空缺的职位与现有员工职位调到同一层次的职位上去，即平调或
  者调到下一层次的空缺职位上去的过程。
    2．内部征召的方法
    (1)公告法。公告法是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将
  这些信息以布告的形式公布在组织中一切可以利用的墙报、布告栏、内部简报、内部网络
  上，尽可能使全体员工都能获得该信息，号召有才能、符合条件的职工应召。对此职位有
  兴趣者可以到主管部门和人力资源部门申请，主管部门和人力资源部门经过公平公正考核
  后择优录用。公告的具体内容应包括：职位的责任、义务、必需的资格、薪酬水平、公告
  日期和截止申请日期、申请程序、测试内容等。
    (2)投标法。职位投标是指允许具备资格的人员申请公告中的职位的自荐过程，具有资
  格的申请者在职位投标单上签名，参加投标。
    职位公告法和职位投标法都体现了招聘工作的公开性和公平性的原则，能调动员工的
  积极性。
    (3)推荐法。它是由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的、符合征召要求的人员，
  供主管部门和人力资源部门考核选择。这一方法的好处在于由于推荐者对用人部门和被推
  荐人的情况都比较熟悉，成功率较大。但也要注意克服不正当的拉关系等弊病。
    (4)档案法。人力资源部门通过查阅员工的档案，了解员工在教育、培训、技能、经验、
  绩效等方面的资料信息，也可以从中寻找适合填补空缺职位的人选。但这种方法对档案信
  息要求较高，信息必须准确、可靠、全面。另外，由于档案对员工的透明度小，员工参与
  少。因此，这种方法应与其他方法结合使用。
3．内部征召的优缺点比较
    内部征召的优点是：对员工是一种有效的激励，在提高员工的工作绩效和士气的同时，
也增强员工对组织的忠诚度，会减少员工的流失；此外，由于组织对员工的品德、技能了
解得比较清楚，因而能够做到人尽其才；而且，内部征召，不仅可以节约大量的征召广告
费用和筛选测试录用等方面的相关费用，还可节约有关的培训费用。
    内部征召的缺点是：容易使申请该职位未成功的员工失望，从而会影响其工作的积极
性，还可能在员工中引起嫉妒、攀比等心理问题。如果从内部提升的人被证明不适合新的
职位工作，组织将会面临比较尴尬的局面。内部征召的一个*大问题是容易导致“近亲繁
殖”，这样会使组织在管理上缺乏差异，整个管理层可能会缺乏创新意识。但是，内部征召
已成为建立员工忠诚度的一种有效方法。它的不足可以通过内部细致的工作来弥补和消除。
如在内部征召开始就进行更广泛的宣传，使有关信息传达到组织的每一个角落，人力资源
管理部门做更加深入细致的工作，提高人力资源的服务质量，使这些负面影响降到*低，
甚至消除。
5．3．2  外部招聘
    外部招聘是指组织从本单位外部寻找、吸引求职者，以补充本组织空缺职位的过程。
特别是当组织需要大量人员补充时，主要是通过外部招聘来解决，外部招聘的方法主要有
以下几种。
    1．员工推荐
    员工推荐是指组织内的员工从他们的朋友或熟悉的人中引荐求职者。这种招聘方法可
以使组织和应聘者能迅速互相了解，又能节省招聘费用，特别是对缺乏某种专业技术的企
业，这种方法更为有效。这种方法的另一个好处，是推荐者通常会认为被推荐者的素质与
他们自己有关，只有在保证其不会给自己带来坏的影响时才会主动推荐。但采用这种方法
招聘员工，有时也会掺杂人情关系，录用后若新员工不能令组织满意，要辞退时也会出现
一种尴尬的局面。
    2．顾客中挖掘
    顾客本人可能就正在寻求变动职业，或者他们认识的某些人可能成为优秀的员工。特
别在填补销售或服务职位时，顾客推荐可能十分有用。如麦当劳公司，他们利用每日的客
流来寻找自己需要的员工。这家公司周期性地使用一种盘碟托垫，上面写着引人注目的标
语，如“加入麦当劳团队，万事俱备，只欠您”。它向顾客展示了一幅图画，在这幅图画中
有一群微笑的员工，画中标语是：“赚外快，享受自由时间，大餐福利，免费制服和工作多
样化，麦当劳现在正在招聘!”每位顾客都是潜在的候选人或推荐人。可以直接向顾客发送
 招聘传单或向顾客发送产品时附带一张招聘传单等，也可以更有选择性地仅给那些你愿意
招聘的顾客发送招聘传单，还可以利用联系顾客的方法把招聘要求提示给顾客，或亲自邀
请他们推荐工作应聘者。
    3．刊登广告
    寻找工作应聘者*普通的方法是刊登广告，广告通过广播、电视、报纸、杂志以及其
他印刷品等媒体向公众传送组织的招聘信息。广告可能是*广泛地通知潜在求职者工作空
缺的办法，借助不同的媒体做招聘广告，会带来不同的效果，选择哪种媒体做招聘广告由
组织根据招聘的职位类型和具体情况而定。
    (1)报纸。报纸的优点在于它的发行量大，广告的大小可以灵活选择。由于报纸将栏目
分类编排，有专门求职类型的版面，不容易被积极的求职者忽视，有利于他们寻找。但由
于报纸发行的对象不特定，会带来大量水平参差不齐的应聘者，增加人力资源部门的工作
负担，而且报纸保留时间短，往往须在某一天内被人看到，这会导致潜在的求职者可能错
过这个时间。另外，在进行报纸广告之前一定要了解这家报纸的发行量和它的受众群体情
况。一个媒体的受众是哪些人，往往比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到有
多少潜在的职位候选人在看广告。至于广告版面的选择应根据具体情况而定。
    (2)杂志。杂志的优点在于接触目标群体的概率比较大，而且便于保存，能够在较长时
间内被看到。它的缺点是发行时间间隔较长，地域范围较大，广告的预约期较长。针对杂
志的特点，组织可以在空缺职位非迫切补充、职位候选人集中在某专业领域时使用。
    (3)广播、电视。采用电台广播和电视发布广告，能够更好地让那些不是很积极的求职
者了解到招聘信息。而且广播和电视有较强的视听感觉，比印刷广告更能有效地渲染招聘
的气氛，会给人留下较深刻的印象，但其成本较高。往往是招聘处于竞争情况下，或急需
扩大影响时，才采用这些方法，但效果较大。
    (4)其他印刷品。如海报、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄品、随函附寄品
等，都是在特殊场合采用，如在展示会、招聘会或校园招聘等。这些方法与其他招聘方法
结合使用能够产生更好的效果。值得注意的是要考虑其发放场合，避免街头发放带来的环
境污染和对企业形象的损害。
    在制作广告时标题要具有吸引力、诚恳、真实可靠、内容清楚翔实，如招聘职位的工
作内容、发展前景、工作地点、资格要求或具备条件、待遇等，报名时间地点及联系方式。
广告的内容不能违背现行法制精神，不能带有歧视和误导性用语。