包邮企业文化建设-第2版

本书特色

  《企业文化建设》在2003年**次出版，是全国**本关于企业文
化的MBA教材，出版6年来，深受广大读者的喜爱。第2版比第1版
更精彩，它具有以下三个鲜明的特点：
    1．它不是欧美教材的简单译介，而是融人了作者的独立研究。其
中经验管理、科学管理、文化管理三阶段理论，和谐管理，文化资本，
科学发展观与企业文化，企业文化建设的心理机制，企业文化建设的辩
证思考，文化管理理论和实践等，都是独一无二的内容。
    2．该教材从讲述的视角、出发点和落脚点，到选择的案例，都具
有鲜明的中国特色，内容求实、务实，具有可操作性。
    3．企业文化是知易行难，因此企业文化的关键是怎样做实、落地。
作者将此作为本教材的重点，增加了其应用价值。诸如软管理的硬化、
虚功实做、企业文化的人格化、领导者的示范艺术、情境强化的艺术，
以及观念、故事、规范三部曲等内容，具有很高的指导价值。
    该书适合MBA学生，管理专业的本科生、研究生，各类管理培训
的学员，以及一切自学管理课程的读者。

内容简介

　　《企业文化建设》在2003年**次出版，是全国**本关于企业文化的mba教材，出版6年来，深受广大读者的喜爱。第2版比第1版更精彩，它具有以下三个鲜明的特点： 　　　　1．它不是欧美教材的简单译介，而是融入了作者的独立研究。其　　中经验管理、科学管理、文化管理三阶段理论，和谐管理，文化资本科学发展观与企业文化，企业文化建设的心理机制，企业文化建设的辩证思考，文化管理理论和实践等，都是独一无二的内容。　　 2．该教材从讲述的视角、出发点和落脚点，到选择的案例，都具有鲜明的中国特色，内容求实、务实，具有可操作性。　　 3．企业文化是知易行难，因此企业文化的关键是怎样做实、落地。作者将此作为本教材的重点，增加了其应用价值。诸如软管理的硬化、虚功实做、企业文化的人格化、领导者的示范艺术、情境强化的艺术，以及观念、故事、规范三部曲等内容，具有很高的指导价值。　　 该书适合mba学生，管理专业的本科生、研究生，各类管理培训的学员，以及一切自学管理课程的读者。

节选

相关资料

插图：二、机制要“硬”健全而富于特色的制度行为层是企业文化的突出特点，各种制度构成了一个严密的管理机制，集中体现企业文化的理念，它与理念层和谐地统一起来，可以成为企业成功的有力保障。世界零售业王国沃尔玛公司，就是一家把企业文化落到实处的公司。创始人山姆?沃尔顿提出“员工是合伙人”的企业口号，他说：“这些高技术的设备离开我们合适的管理人员，和为整个系统尽心尽力的员工，都是毫无价值的。”鼓励杰出员工，让他们成为企业真正的“合伙人”，是沃尔玛公司成为世界顶级公司的法宝。但山姆·沃尔顿并没有把这一观点作为宣传用语，而是把它落到了实处。他把“员工是合伙人”这一概念具体化为三大机制，即利润分享机制、雇员购股机制和损耗奖励机制。1971年，山姆开始建立利润分享机制，他使每个在沃尔玛公司工作了1年以上，以及每年至少工作1 000个小时的员工都有资格分享公司利润。通过一个与利润增长相关的公式，把员工工资的一定比例纳入此计划，员工离开公司的时候，还可以取走这部分钱。接着他又开始建立员工购股机制，即让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15％的价格购买股票。凭借这个计划，沃尔玛公司员工的80％拥有了公司的股票，剩下20％基本上是不够资格的。第三个机制是损耗降低的奖励机制，损耗，即偷窃，它是超市的大敌。这项制度就是通过与员工共享公司因减少损耗而获得的盈利，对有效控制损耗的分店进行奖励，使沃尔玛公司的损耗率降至零售业平均水平的一半。由此可见，如果把“员工是合伙人”的理念挂在嘴上，它只不过是一句动听的口号，毫无实际意义，只有把它落实在管理机制中，才会令它大发神威，证实文化管理的巨大魅力。对于一个企业来讲，光有漂亮的理念表述是不够的，还需要用具体的机制和制度来保证。　三、推动要“硬”　企业文化变革到底是一个什么样的过程呢？艾弗莱特?罗格博士的研究给了我们一些启示。罗格博士的“规范”理论认为，变革思想往往是从占很小比例的集体中产生的（只占总人数的2．5 %）。它进而传到“早期采纳者”那里（他们可能占13．5％）。一旦这些人对变革思想予以赞同，则“大多数人”就会采纳它了（正态分布曲线中间68％的部分）。*后，“迟缓者”（剩余的15％）也接受了变革思想。因此，“变革者”倡导新文化的唯一方式就是联系“早期采纳者”。罗格博士认为，这些人认识到了出现的差错，却不

作者简介

张德，清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系教授、博士生导师。主要科研方向为组织文化、人力资源开发与管理、企业管理合理化、企业和地区发展战略。已在报刊上发表论文226篇，出版著作25本，其代表作有《从科学管理到文化管理》、《人力资源开发与管理》、《现代管理学》、《企业文化建设》、《组织行为学》、《和谐管理》、《文化管理》、《企业文化与CI策划》等。他坚持理论研究与应用研究并重，先后为55家企业进行管理咨询，协助企业解决管理难题；主持和参加过五项国家自然科学基金项目、五项国家社会科学基金项目，无论在企业管理的理论还是在企业管理的实际运作上，都表现出较深的造诣。他先后被聘为中国企业文化研究会常务理事、学术委员会委员，中国人才研究会常务理事，中国劳动学会常务理事、学术委员会委员，中国人力资源开发研究会常务理事、学术委员会委员，美国人力资源开发学会（AHRD）会员。2004年荣获亚太人力资源研究协会等学会联合评选的“2004年中国杰出人力资源教育精英奖”。2008年荣获中国企业评价协会、中国人力资源开发研究会等联合评选的“第三届中国人力资源管理十佳人物大奖”。