包邮世界500强人力资源总监管理笔记

**章卓越hr新视角：不一样的世界不同的企业，对hr有不同的看法，而不同的视角，也决定了企业不同的管理水平。传统企业往往把人资部看成纯粹的服务性、事务性部门，重业务轻管理，从而导致企业乱象丛生，陷入了发展的瓶颈；而成功的企业，会把人资部看成企业的战略管理部门，把hr看成是企业的**资源，进行战略性开发和人才运营，从而推动企业实现跨越式发展。1 人资部，真的不长草吗？2 谁才是企业未来的“首席职能部门”3 人才是**战略：这才是公司的优质资产4 反思空降高管：老板，也有被“绑架”的时候5 造产品前，先要造人6 从hr“棋子化”到“自动化”7 hr大视角：从人才“本土化”到“国际化”第二章把好招聘关有位世界500强企业的总裁曾给人力资源部这样的评价：“人力资源部虽然不懂得赚钱，但却懂得给企业找来会赚钱的人。”的确，企业的人才水平就取决于hr的招聘水平。选人如同选钻石，需要用心去甄别。只有拓宽企业的招聘渠道，严把招聘关，才能源源不断地为企业猎取到出色的人才。1 “一流人才”vs“三流人才”2 老板是“求才若渴”还是“叶公好龙”3 企业的“人才客栈”4 猎头攻略：hr猎取关键人才的手法5 严把面试这一关：选人就如同选钻石6 hr常用的面试手段7 防不胜防的面试怪招第三章透视世界500强企业的用才标准许多企业在用人时，没有明确的任职标准，在岗位人才配备时，完全凭用人部门领导的感觉，从而导致企业的用人制度一片模糊、混乱，许多潜在的人才得不到有效的培养和提拔。而成功的企业，会对用人岗位，尤其是关键岗位，建立完善的任职条件，对人才实行内部认证，确保符合任职条件的人才得以升迁，也为潜在的人才指明了努力的方向。1 测量人才的那把尺子2 “精品”与“毒品”3 “冰山模型”下的潜才开发4 内部认证制度：职位只留给“有份”的人5 “岗位说明书”是这样用的6 任职资格，决定人才升迁7 任职资格体系与人才鉴定第四章人才选拔：相马，还是赛马？在传统企业里，企业的人事权往往集中在部门负责人手中，而他们在选用人才的时候，往往采用“相马”的方法，欣赏谁就起用谁，于是常常形成一股浓厚的“圈子文化”，即跟领导走得近的人容易获得升迁的机会。而管理到位的企业，重在给员工塑造一个公平的表现平台，采用“赛马”的方式，起用脱颖而出的人才。1 “千里马”是相出来的吗?2 部门一把手的“人事权”3 “圈内”与“圈外”的潜文化4 要“南郭先生”，还是“千里马”？5 用“赛马机制”打破“暗箱操作”6 将“人事权”收归hr手中7 以奋斗者为本第五章人才培养：让企业具备“造血”功能有的企业只注重使用人才，而不注重培养人才，于是在使用人才时，容易患上“外招依赖症”。当一些重要岗位空缺时，在企业内部找不到合适的继任者，于是只好选择对外人才引进，结果把内部员工的晋升通道给截断了，从而导致大量内部人才外流。成功的企业则很注重内部人才开发，让企业具备造血功能，从而拥有大批的后备人才。1 企业的“外招依赖症”2 “无才可用”，其实是个伪命题3 外来的和尚真的好念经吗?4 把晋升通道还给内部员工5 企业是这样“造血”的6 从“企业培训”到“企业大学”7 企业的“新宠”：网络商学院第六章绩效管理：一切用业绩说话有些企业的hr之所以停留在事务性管理的层面上，主要在于没能把绩效管理推动起来，不能追踪到每个员工的业绩表现，导致企业的战略性人力资源管理机制运作不起来，从而让企业的管理工作处在原始状态。管理到位的公司，往往都是从绩效管理做起，在此基础上构建出一套完美的人力资源管理机制，从而把人力资源全盘激活。1 企业乱象丛生的根源2 绩效真的考不起来吗?3 绩效是领导“打分”出来的吗?4 一切用业绩说话5 绩效体系的完美设计6 那些高效的绩效评估方法7 绩效结果的妙用之处第七章薪酬设计：钱，要给到位在当今时代，薪酬依然是企业首要的激励手段，也是员工*为关注的。不同的企业，有不同的薪酬管理水平，不少企业采用的依然是低薪的固定工资制，没有任何吸引力，由此也成了企业人才外流的首因；而成功的企业，会大力构建出一个完美的薪酬体系，通过结构化工资、宽带薪酬，甚至股权激励等战略性薪酬计划，来牢牢地吸引住人才。1 薪酬，依旧是首席激励手段2 成本与工资，其实是反比关系3 工资，要靠讨价还价吗?4 这才是完美的“薪酬体系”5 让薪酬随业绩起舞6 制定战略性薪酬计划7 用股权激励拴住人才的心第八章人才激励：那是要下血本的人才是要不断激励的，否则，人才的工作热情就无法持久地激发出来。但人才激励，是要下血本的，因为在知识经济时代，员工作为知识型人才，素质高，追求也高，除了高薪之外，人才还追求工作自主、追求价值认同感、追求成长和前途。由此，企业必须从工作环境、管理方式、利益分配和创意福利等多方面构建出一套完美的激励机制，让人才愉悦起来。1 激励，从尊重人才开始2 价值认同，才能志同道合3 人性化激励往往比物质更有效4 帮员工打理一下“职业生涯”5 与员工分享企业的“蛋糕”6 从“打工”到“做事业”的转变7 用创意福利感动人才的心第九章人才使用：能上能下，任人唯贤联想集团的前总裁柳传志先生，曾把企业的管理工作划分为三部曲：建班子、定战略、带队伍。他把干部队伍建设摆在了企业管理工作的**位。的确，干部是企业的骨干，只有把干部队伍建好了，才能把企业的人心带起来。但不同的企业，优秀干部的评定标准不一样，任用方式不一样，从而获得的管理效果也不一样。1 干部的两大资格底线：品德与作风2 干部不是摆设，而是为了攻山头3 人不人才，就看处哪个位置4 中高级主管：岗位必须轮换5 干部不是终身制：干部要能上能下，任人唯贤?6 设立后备干部资源池：企业的“继承人计划”7 建设多通道晋升机制第十章留才管理：打造企业的人才磁场不同的企业，有着不同的人才吸引力，人是有趋利性的，总是往诱惑性大的方向走；人才吸引力强的企业，往往成了人才的聚集地；而吸引力弱的企业，不但招不进优秀的人才，还成了内部人才流失的重灾区。由此，企业应该规范管理，消除内部的消极系统，将员工价值与企业价值有机统一起来，从而形成强大的企业人才磁场。1 招人难时，留人亦难2 要忠诚，就要赢得员工的芳心3 老板永远的痛：爱将叛逃！4 有时，也要站在员工角度想一想5 “企业目标”与“员工目标”真的相悖吗？6 消除企业内部的消极系统7 让企业形成人才磁场第十一章离职管理：没有不散的宴席有聚就有散，再好的人才，也有跟企业分手的时候，尤其是知识型人才，往往都有自己的追求。人才的离去固然是企业的一大损失，但企业也没必要为人才的离去而愤怒，取而代之的是转换企业的用人思维，即从以往的“终身雇用”转变为“终身交往”。因为离去的人才并不意味着跟公司彻底一刀两断，只要交往得好，依然能换种方式为企业所用。1 分手，未必是雨天2 珍惜“离职面谈”这一机会3 完美的离职流程4 远离公司的“健忘症”5 从“终身雇佣”到“终身交往”6 给离职人吃“回头草”的机会7 构建离职人才库