包邮创新型人才成长规律研究

前言 1 绪论 1.1 研究背景 1.1.1 人才成为**资源 1.1.2 中国创新型人才的发展情况 1.2 研究目的及意义 1.3 国内外研究现状 l.3.1 创新人才内涵与特征 1.3.2 人才成长规律 1.3.3 创新人才培养 1.4 研究内容及技术路线 2 原生家庭教养方式对创造力的影响 2.1 创造力 2.1.1 创造力的定义 2.1.2 创造力的影响因素 2.2 原生家庭教养方式 2.2.1 家庭教养方式的定义 2.2.2 家庭教养方式的类型 2.3 原生家庭教养方式对青少年创造力的影响 2.3.1 研究对象 2.3.2 研究工具 2.3.3 数据分析结果 2.4 研究结论 2.4.1 有利于青少年创造力培养的显著积极因素 2.4.2 不利于青少年创造力培养的显著消极因素 2.4.3 父亲教养方式对青少年创造力影响的重要作用 3 基于适应性绩效的创新型人才个体特征 3.1 适应性绩效：创新能力的新建构 3.2 适应性绩效的表现维度 3.2.1 不同职业的一般性适应性绩效表现 3.2.2 特定职业的适应性绩效维度 3.3 创新型人才适应性绩效构建 3.3.1 持续学习和创新 3.3.2 文化适应 3.3.3 不确定事件的应急处理 3.3.4 压力的自我调适 3.4 创新型人才适应性绩效的影响因素 3.4.1 创新人才的知识技能 3.4.2 创新人才的人格特征 3.4.3 组织管理制度 4 基于期望理论的企业创新型人才激励方式 4.1 企业创新型人才的发展现状 4.2 企业创新型人才激励主要存在的问题 4.2.1 单纯的奖励性激励 4.2.2 普适的统一性激励 4.2.3 缺乏公正的评价系统 4.2.4 对创新型人才的产权激励不足 4.3 期望理论 4.3.1 期望理论的含义 4.3.2 期望理论的应用 4.4 创新型人才激励理念 4.4.1 激励要有差异化 4.4.2 要注重精神激励 4.4.3 内部动机激励与外部动机激励相结合 4.4.4 整体激励与层次激励相结合 4.4.5 注重职业发展激励 5 研发团队创新管理 5.1 研发团队的创新功能 5.1.1 研发团队是组织知识创新的核心主体 5.1.2 研发团队的创新效能评价 5.2 创新型研发团队的新形式：实践共同体 5.3 创新型研发团队管理 5.3.1 建立研发团队愿景 5.3.2 信息技术的情境化应用 5.3.3 研发团队新成员入职的社会化培训 5.3.4 研发团队的正规化制度约束 5.3.5 研发团队管理者的角色绩效 6 组织创新氛围 6.1 组织创新氛围研究现状 6.1.1 组织创新氛围的概念界定 6.1.2 组织创新氛围结构及测量 6.2 组织创新氛围的影响因素 6.2.1 工作氛围 6.2.2 团队运作 6.2.3 组织支持 6.2.4.领导支持 6.2.5 学习与培训 6.2.6 企业文化 6.3 案例研究一：E集团创新人才培养与激励模式 6.4 案例研究二：吉利集团创新人才培训体系 7 事业单位组织氛围研究：组织信任、组织政治知觉与工作满意度 7.1 概念界定 7.1.1 组织信任 7.1.2 组织政治知觉 7.1.3 工作满意度 7.2 研究方法 7.2.1 研究模型 7.2.2 研究假设 7.2.3 问卷设计与研究样本 7.2.4 数据检验 7.3 研究结论与讨论 7.3.1 组织信任对事业单位员工的工作满意度具有显著影响作用 7.3.2 事业单位员工的组织政治知觉不直接影响工作满意度 7.3.3 事业单位员工的职位越高，组织信任感越强 7.3.4 事业单位中员工工作满意度构成原因分析 8 “官本位”对创新人才成长的制约 8.1 “官本位”的含义 8.2 “官本位”对创新型人才成长的影响 8.2.1 职业价值导向扭曲 8.2.2 人职匹配程度降低 8.2.3 人才选拔机制单 8.2.4 难以创新激励 8.3 改善“官本位”思想负面影响的建议与对策 8.3.1 人才选拔：实行多通道晋升机制 8.3.2 人才测评：利用评价中心技术 8.3.3 员工激励：建立全面的绩效考核制度 8.3.4 薪酬管理：建立“宽带薪酬设计”管理模式 8.3.5 良性竞争：建立创新型组织文化 9 创新创业环境影响作用分析——以无锡市为例 9.1 创新创业环境分析框架GEM 9.2 无锡市经济发展与创新型人才引进情况 9.3 无锡创业环境的GEM分析 9.3.1 经济基础(金融支持) 9.3.2 政府政策 9.3.3 政府项目 9.3.4 教育与培训 9.3.5 研究开发转移 9.3.6 商务环境和专业基础设施建设 9.3.7 市场开放程度 9.3.8 有形基础设施建设 9.3.9 文化及社会规范 9.4 无锡市创业环境建设中存在的问题 9.4.1 新创企业融资困难 9.4.2 政府政策对新创企业支持不足 9.4.3 研究开发转移 9.5 无锡市创业环境建设的发展动向 9.5.1 给予创业者良好的金融支持 9.5.2 完善中小企业贷款的担保机制 9.5.3 完善政府对新建企业在项目上的支持 10 创新型人才成长规律的定量研究 10.1 合作网络特征分析——基于CNKI数据实证研究 10.1.1 国内外研究现状 10.1.2 数据来源与处理过程 10.1.3 基金立项与发表论文文献计量学统计 10.1.4 大气科学领域国家自然科学基金论文作者合作状况分析 10.1.5 大气科学领域科研合作团队成员特征分析 10.1.6 结论与讨论 10.2 合作模式与成长规律——基于wleb ofScience的实证 10.2.1 问题的提出 10.2.2 数据来源与获取 10.2.3 研究工具与方法 10.2.4 实用度量指标 10.2.5 数据分析与结果 10.2.6 个体网特征及模式定性分析 10.2.7 科研合作与创新型学术人才成长规律分析 lO.2.8 结论 10.2.9 不足之处和研究展望 10.3 基于社会资本视角的创新人才成长的合作影响分析 10.3.1 国内外相关研究 10.3.2 理论基础及研究假设的提出 10.3.3 研究变量的测量与评价 10.3.4 实证研究与数据分析 10.3.5 推进科研合作网络中创新人才成长的对策建议 11 加快创新型人才成长的有关建议 11.1 孕育创造力的原生家庭氛围 11.1.1 父母情感温暖 11.1.2 注重父亲教养 11.1.3 品质教养重于能力教养 11.1.4 提倡高学历父母的开放式教养 11.2 创新型人才人格特征与独特能力 11.2.1 尊重自我职业兴趣 11.2.2 理智的职业规划 11.2.3 开放沉稳的职业心态 11.2.4 持续的学习能力 11.2.5 灵活的人际交流能力 11.2.6 良好的时间管理能力 11.2.7 压力调适能力 11.3 创新型人才激励措施 11.3.1 倡导差异化激励 11.3.2 注重内部动机激励 11.3.3 注重职业生涯规划 11.4 创新型团队管理 11.4.1 团队愿景重于团队目标 11.4.2 注重团队成员之间的社会性互动 11.4.3 重建师徒制 11.4.4 团队管理者的两个角色：创新推进者和跨边界管理者 11.5 建立创新导向的组织氛围 11.5.1 在组织战略层面明确创新型人才引进用途 11.5.2 科学测评创新型人才，重视心理契约 11.5.3 明确区分科研人员与科研管理人员的不同岗位职责与能力需求 11.5.4 为科研人员和科研管理人员设计多通道职业发展路径 11.5.5 加强科研管理者的管理能力培训 11.5.6 重视内部创新型人才的培养 11.5.7 推行全面绩效考核，弱化“职称” 11.5.8 推行宽带薪酬，弱化“职称” 11.5.9 提倡科学健康的领导一下属关系 11.5.10 营造必要的职业危机感 11.5.11 关注创新人才的职业心理健康 11.6 国家与地区创新环境建设 11.6.1 提倡独立、自由、开放的教育理念 11.6.2 重视人文科学的发展与创新 11.6.3 注重高层次管理人员的引进，培养“领导者”而非“管理者” 11.6.4 帮助创新创业人员适应本地生存软环境 参考文献 附录1 父母教养方式量表 附录2 威廉斯创造力倾向测量表 附录3 组织信任、组织政治知觉与工作满意度调研问卷