人才盘点:盘出人效和利润

前言　三位董事长的人才盘点故事
故事一：“原来我们并不那么缺乏人才”
故事二：“我终于找到了扩张失败的根源”
故事三：“人才盘点是确保股权激励公平客观的依据”
第1章　企业需要人才盘点　/ 1
人才盘点为什么越来越重要　/ 2
企业更多依赖内生式增长　/ 2
企业需要精准掌握人才状况　/ 3
中国员工需要更强的“公平感”　/ 4
提升组织能力的要求　/ 5
认清四类“残缺的人才盘点”　/ 6
没有一把手参与的人才盘点　/ 7
没有人才盘点会议的人才盘点　/ 7
没有结果应用的人才盘点　/ 8
没有素质模型的人才盘点　/ 8
做不好人才盘点常见的后果　/ 9
关键岗位，错用“素质不佳但业绩尚可”　/ 9
滥竽充数，懒人藏身　/ 10
忽视基层，人才埋没　/ 10
不分好坏，一刀乱切　/ 10
机会来了，无人可派　/ 10
人才管理，缺乏依据　/ 11
人才盘点的价值　/ 11
价值一：对人才状况形成全面共识　/ 12
价值二：发现优秀人才　/ 12
价值三：精准淘汰有依据 　/ 13
价值四：精准激励有依据　/ 13
价值五：人才驱动业务　/ 13
价值六：提升管理者的能力　/ 14
价值七：形成公平的用人机制与文化　/ 14
终极价值：提升人效　/ 15
关键发现　/ 15
第2章　人才盘点模型　/ 16
**步：战略与组织分析　/ 18
战略梳理　/ 18
组织分析　/ 20
第二步：人才需求规划　/ 20
第三步：人才数量盘点　/ 21
第四步：人才质量盘点　/ 22
第五步：人才盘点会议　/ 24
第六步：人才盘点结果应用　/ 27
招人与减人　/ 27
人才激励　/ 28
人才培养　/ 29
关键发现　/ 29
第3章　从战略出发　/ 31
明晰战略，指引人才盘点方向　/ 34
洞察内外部环境　/ 34
回到本源，明确目标　/ 36
阐释业务设计逻辑　/ 38
找到驱动战略实现的**举措　/ 39
厘清组织，指导人才盘点开展　/ 41
组织关键能力分析　/ 42
组织架构诊断　/ 43
关键岗位设置　/ 50
关键发现　/ 52
第4章　人才需求规划　/ 53
活用人才数量规划方法　/ 54
劳动效率法　/ 54
回归预测法　/ 55
预算控制法　/ 56
人员配比法　/ 57
标杆对照法　/ 58
人才数量规划你学得会　/ 59
收集信息，确定假设　/ 59
测算员工需求总数　/ 60
测算业务类员工数量　/ 60
测算职能人员数量　/ 61
测算管理人员数量　/ 62
确定员工总数　/ 62
人才数量规划的平衡和调整　/ 62
关键岗位饱和配置　/ 66
敏捷化人才数量规划　/ 68
关键发现　/ 69
第5章　人才数量盘点　/ 70
常见的低价值人才数量盘点　/ 70
人效分析　/ 71
人均净利润　/ 71
单位人工成本产出效率　/ 73
驱动人效的价值分析　/ 75
六种隐藏的人才结构风险　/ 76
警惕人才配置与战略不符　/ 79
警惕后台“臃肿化”　/ 83
警惕管理层官僚化　/ 84
警惕中层“腰部”力量过弱　/ 86
警惕关键岗位人才链断裂　/ 88
警惕“老龄化”　/ 88
关键发现　/ 89
第6章　九宫格：业绩与素质能力的双重度量　/ 91
高质量人才引领企业发展　/ 91
业绩反映过去　/ 95
绩效责任书　/ 95
定性业绩评价　/ 98
素质能力是创造价值的根本　/ 99
构建素质模型　/ 101
精准提炼素质项　/ 101
优选层级素质模型　/ 103
构建全员认同的素质行为标准　/ 108
*优九宫格　/ 112
关键发现　/ 115
第7章　人才盘点的测评工具　/ 116
多角度素质能力搜集：360度测评　/ 117
360度测评操作五误区　/ 120
360度测评使用五诀窍　/ 123
深入洞察的利器：性格测评　/ 127
全方位的人才测评：评价中心　/ 128
直接上级主导的业绩评价　/ 130
有的放矢使用测评工具　/ 131
关键发现　/ 133
第8章　人才盘点会议　/ 134
不可缺少的人才盘点会议　/ 134
对人才评价达成共识　/ 137
让结果更加真实公允　/ 137
全面了解人才现状　/ 138
提升管理者人才管理能力　/ 138
“合议式”人才盘点会议　/ 139
完备的会议准备　/ 139
充分的过程讨论　/ 142
严谨的流程设计　/ 144
九宫格的秘密　/ 154
洞察人才质量结构　/ 154
绘制人才地图　/ 157
找出素质能力差距　/ 161
建立关键人才发展档案　/ 162
人才发展行动计划　/ 164
关键发现　/ 164
第9章　特殊情境下的人才盘点　/ 166
管理岗位竞聘　/ 166
人才梯队建设　/ 173
关键岗位任命　/ 176
**步：分析岗位需求，形成素质画像　/ 177
第二步：参考例行盘点，设置门槛条件　/ 177
第三步：借助360度访谈，全面了解素质能力　/ 178
第四步：赋予挑战性任务，识别其解决问题的能力　/ 179
第五步：形成综合评估报告，直接上级、间接上级和HR做出判断　/ 179
基层员工选优　/ 184
180度测评问卷设计　/ 184
180度测评评价关系　/ 185
180度集中式测评　/ 186
180度测评结果应用　/ 186
关键发现　/ 187
第10章　招人与减人　/ 188
减人要当机立断　/ 189
业务调整或减人　/ 190
淘汰不合适的人　/ 194
招人要精准　/ 197
降低对空降兵的依赖　/ 199
用九宫格思维去招聘　/ 200
关键岗位的持续招聘　/ 202
预见性招聘　/ 203
关键发现　/ 205
第11章　基于人才盘点的薪酬激励　/ 206
定薪　/ 212
调薪　/ 214
分配年终奖　/ 216
关键发现　/ 219
第12章　基于人才盘点的股权激励　/ 220
定对象　/ 224
定额度　/ 225
定约束　/ 227
定退出　/ 227
关键发现　/ 228
第13章　基于人才盘点的人才培养　/ 229
挖掘中基层“人才宝藏”　/ 231
关键能力、关键岗位优先　/ 231
反馈是礼物　/ 232
“秘而不宣”损伤组织　/ 232
科学反馈有方法　/ 233
让领导班子“后继有人”　/ 236
识别可培养的高管　/ 236
在实践中培养高管　/ 238
让关键岗位人才“活水不断”　/ 241
从源头打造领导力　/ 244
辅导业绩不佳者　/ 249
关键发现　/ 250
第14章　人才盘点是提升人效的必经之路　/ 251
规避人才盘点偏差　/ 252
规避人力资源部成为接“盘”侠　/ 252
规避关键环节打折扣　/ 253
规避照搬所有　/ 255
规避一成不变　/ 257
人才盘点工作地图　/ 257
直接上级是主要责任人　/ 259
人力资源部是组织推动者　/ 260
人才盘点是一把手工程　/ 261
健康人才盘点体系自查表　/ 264
参考文献　/ 266