- ISBN:9787519738822
- 装帧:一般胶版纸
- 册数:暂无
- 重量:暂无
- 开本:其他
- 页数:319
- 出版时间:2021-01-01
- 条形码:9787519738822 ; 978-7-5197-3882-2
本书特色
本套书精选司法实务中具有代表性的典型案例和疑难问题,结合《民法典》,明事实、讲法理、说事理,使读者在掌握案例裁判思路的同时,为读者学习相关理论知识,了解司法实务提供参考与借鉴。
内容简介
本书由审判一线法官对案件审判实践中的重大典型疑难问题进行汇总、梳理、总结并尽可能的类型化,使之具有一定的普遍性、系统性,其后更精选经典案例,展现案件裁判思路,有很强的指导作用。
目录
**章劳动关系的确定与劳动合同的订立
一、劳动者提供虚假学历时劳动合同效力的认定
二、送餐员与物流公司之间的劳动关系认定问题
三、互联网新业态下劳动关系的认定
四、法定代表人与公司成立劳动关系的认定标准
五、双方建立劳动关系却签订“劳务合同”,并不必然属于未签订书面劳动合同的情形
六、依法已形成无固定期限劳动合同关系后签订书面固定期限劳动
合同性质的认定
七、劳动合同缔约过失应承担赔偿责任
八、如何认定用人单位违法约定二次试用期及赔偿金的适用
九、人力资源总监能否主张未签订劳动合同的二倍工资差额
十、离岗创业人员在保留人事关系情形下与新用人单位之间不成立
劳动关系
十一、厨师长招聘厨师并不能成为餐饮公司与厨师不存在劳动关系的抗辩理由
十二、书面劳动合同的认定
十三、用人单位与劳动者关于无固定期限劳动合同协商未果情况下,双方在较短期间内劳动关系及劳动合同内容的认定
十四、未签订劳动合同的二倍工资计算基数应当为包括税费、社会
保险费用等在内的应得工资
第二章劳动合同的履行
一、对用人单位内部规章制度的司法判断
二、公司高管薪酬、绩效奖励的认定标准
三、劳动者离职后主张在职期间年终奖的认定
四、在多个累计病休时间中医疗期的起算及届满的计算标准
五、值班不应享受加班待遇
六、工伤保险基金报销范围外的费用负担问题
第三章劳动合同的终止与解除
一、劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准
二、违法解除劳动合同及恢复劳动关系的认定标准
三、孕期女职工严重违反用人单位规章制度的认定标准
四、劳动合同在期限届满而医疗期未满的情形下用人单位是否能够终止劳动合同
五、经济补偿金的计算年限及未缴纳社会保险赔偿金的认定
六、用人单位以劳动者不同意变更工作地点为由解除劳动合同,是否属于违法解除
七、用人单位以业务重组、合并等客观情况发生变化为由解除劳动
合同需满足法定条件
八、“长期两不找”劳动争议中劳动关系解除的认定
九、用人单位遭受电信诈骗,劳动者无故意或重大过失不承担赔偿
责任
十、劳动者对用人单位造成损害时损害赔偿责任的认定
十一、劳动者给用人单位造成损失的赔偿范围
十二、用人单位的违法决定给劳动者造成损失的应当予以赔偿
十三、劳动者在诉请继续履行劳动合同未获法院支持的情况下,仍可另行主张违法解除劳动关系的经济赔偿金
十四、飞行员在合同期内要求与用人单位解除劳动合同档案转移及培训费违约金的赔偿问题
十五、混合用工中的用人单位连带责任的承担
十六、劳动关系解除或终止不影响工种的认定
十七、用人单位单方违法解除劳动合同后恢复劳动关系的处理
第四章竞业限制、服务期及其他相关问题
一、竞业限制补偿金适用的具体条件
二、劳动者在职期间违反竞业限制,应当承担相应赔偿责任
三、未通知用人单位解除竞业限制约定,劳动者是否应承担违约责任的认定
四、用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿标准过低时,经济
补偿标准的确定
五、解除竞业限制协议应当以劳动者知道或者应当知道的方式
六、《劳动合同法》第22条专业技术培训的认定及劳动者违反服务期约定应承担责任的裁判标准
七、竞业限制与保密协议的司法认定
八、竞业限制条款中企业间竞争关系的认定应当
以实际经营范围为准
九、用人单位与劳动者约定在职期间支付竞业
限制补偿条款的效力
节选
《劳动争议案件疑难问题裁判精要》: 应得工资是劳动者根据合同约定或法律规定就劳动者所提供的劳动而应当获得的工资。实发工资则是在应得工资的基础上扣除了各种税费、社会保险费用之后劳动者实际获得的工资。未签订劳动合同应支付的二倍工资是应得工资还是实发工资,实践中有不同的观点。本文认为,在确定未签订劳动合同而应支付二倍工资的基数时,应当以应得工资为准,包括税费、社会保险费用以及住房公积金,理由在于: 首先,末签订劳动合同而应支付二倍工资的计算基数应当包括扣缴的税费。有观点认为,“单位已经帮劳动者缴纳了个人所得税,不应当再按照应得工资标准计算双倍工资,因此应当以税后工资为准”。此种观点混淆了纳税义务主体,未能认清实际纳税人为劳动者、而用人单位仅承担代扣代缴的义务。应当看到,劳动者工资对应的税种为个人所得税,即按照法定比例将个人收入的一部分上缴给国家,这部分税费所涉及的钱款完成了两次所有权的变动:**次是从用人单位移转为劳动者所有,第二次是从劳动者方移转为国家所有。出于简化程序、落实缴税等因素的考量,法律规定用人单位将该部分收入直接从劳动者的工资中代为扣除并上缴税务机关,但这并不意味着改变了其作为工资的性质。 其次,未签订劳动合同而应支付二倍工资的计算基数应当包括劳动者个人缴纳的社会保险费用。社会保险即通常所说的养老、医疗、失业、工伤、生育“五险”。其中,养老和医疗保险费用呈现出明显的持续性特点,即劳动者和用人单位每月按一定比例缴纳。从本质上讲,劳动者所缴纳的社保费用以劳动者提供劳动为前提条件,仍然属于劳动所得的范畴,并且具备交换功能和保障功能,具备前文所述的工资的属性,因而应当成为二倍工资的计算基数。与劳动者个人缴纳的社会保险费用相对应的是单位缴纳部分,单位缴纳的社保费用呈现互助共济性特点,是用人单位承担社会责任的内容之一,其目的在于通过企业的力量来帮助改变利益固化的现状。作为一种具有惩罚性和威慑性的制度,二倍工资条款的适用应当限定在一定范围之内,避免造成该制度投射范围的不当扩大,损害用人单位正当合法的利益。因此,出于利益平衡因素的考量,不将单位缴纳的社保费用而仅将个人缴纳部分纳入二倍工资的计算基数较为适宜。 *后,未签订劳动合同而应支付二倍工资的计算基数应当包括住房公积金。一般而言,住房公积金既有劳动者个人缴纳的部分,同时又有用人单位缴纳的部分。但根据《住房公积金管理条例》第3条的规定,二者*终的权利都归属于劳动者个人,劳动者享有按照法律规定使用和处分的权利。在确定未签订劳动合同而应支付二倍工资的基数时不可一概视之,而应当对前述两个部分分别进行考量。劳动者个人缴存的住房公积金虽然通常由用人单位按照规定从工资中直接扣划,但是毫无疑问应当属于劳动者工资的组成部分。而在是否将单位缴存的住房公积金纳入二倍工资计算基数这一问题上,仍然需要从其是否属于《劳动合同法》第82条的工资和是否符合立法目的两个维度展开讨论。其一,单位缴存的住房公积金是一种从原来的住房实物分配向货币分配转换的形式,以劳动者提供劳动为前提条件,能够体现与劳动之间的交换关系和对劳动者生活的保障功能,具备工资的属性。其二,将单位缴存的住房公积金纳入二倍工资计算基数客观上能够增加用人单位的违法成本,更大程度地惩罚和威慑不积极签订书面劳动合同的行为。如此看来,将单位缴存的住房公积金也纳入二倍工资计算基数是有合理性存在的。当然,该观点实践中也存在一定的争议。 ……
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