老HRD手把手教你做企业文化 精进版

高层造氛围——领导力 家庭氛围影响孩子的成长和成才，组织氛围则影响企业的绩效和文化。家庭氛围主要是由孩子父母营造的，组织氛围主要是由高层管理人员营造的。对企业高管来讲，必须承接营造氛围的顶层设计，这也是一种领导力的体现。 在员工眼里，老板或一把手代表着经营决策层和企业所有者，而高级管理人员则代表着权力控制层和团队领导者。那么，领导力意味着什么呢？不同的领导力专家给出过不同的领导力模型。 领导力专家沃伦·本尼斯认为，组织领导者所特有的能力范围和待人技巧有4种：通过愿景唤起专注；通过沟通赋予意义；通过定位取得信任；通过自重和沃伦达因素实现自我调整。另一位领导力大师约翰·麦克斯韦尔则认为，领导力从低到高有5个层次：职位（权力）、认同（关系）、生产（成果）、个人发展（复制）、领袖特质（尊敬）。 现实中，在老板眼里，优秀的领导者拥有优秀的专业能力、人际关系、创造能力、决策能力及廉洁诚信的品格。在员工眼里，好的领导拥有较好的专业度、包容度、授权度和人格魅力影响。极致的情况是，老板对好领导的评判只剩下廉洁诚信的品格，员工心目中的好领导只关乎其人格魅力影响。再极致简约地说，优秀的领导者，都是营造组织氛围的高手。 1.“肯定”要多于“否定” 在民主的家庭氛围里成长的孩子，往往会更加自信。同样，在公司里，无论是基层员工还是中层干部，在批判的气氛下，没有人会比在肯定的气氛下更甘心卖力、更有绩效。当然，这不是让领导者搞得“一团和气”“是非不分”，而是尽可能地表达出“肯定”的语气。要么，一分为二地去说，批评一些行为，肯定一些行为，对事不对人，不去胡乱贴标签；要么，肯定的话公开说、多说，批评的话私下说、少说。 2.“感性”要出于“理性” 有些企业扬言打造“家文化”，有些企业强调打造“狼文化”。二者皆有可取之处，却又不可失之偏颇。企业不是家，因为企业要的是业绩和效益，同时有一大堆的管理规则。团队也不是狼群，因为同事之间总有温情和感动。企业文化既要有“家文化”的柔情，也要有“狼文化”的豪情，但又不能绝对地生搬硬套，搞得似是而非。无论公司大环境氛围如何，在一个领导者的管辖范围内，必不可少地要营造“有人情味儿”的氛围，偶尔用“感性”去对待他人，或者，在“理性”的基础上“感性”地去处理一些员工事件。 3.绝对不能丢掉“学习” 无论是一名员工，还是一个组织，*可怕的就是失去学习的动力，失去奋斗的精神。从老板的角度来看，希望各级团队的领导者，都能够运用适当的学习手段，激发员工的成长热情，从而使其以更饱满的状态创造价值，促进公司的可持续发展。所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，不善于进步及不能营造学习氛围的“将”，在老板眼里都是“熊将”。 4.永远不能忽略“公平” 我们提到过公平理论在组织中的负面影响，这种影响根本挥之不去。领导者所能做的，就是尽量注重公平等式，让员工的付出与回报有相对一致性。大到薪酬的核定，小到福利的分配，都要考虑公平理论。说到底，只要有利益的地方，就要尽量体现出公平的氛围。同时，作为领导者自身，一定要先人后己，把自己的利益放在*后考虑，以免从根本上颠覆了员工的公平感。 5.“说笑”也是管理方式 有些领导者，被员工在背后起不同的绰号作为谈资。有些领导者，员工可以在其面前谈笑风生。前一种领导往往是专制、严肃、死板的工作风格，后一种领导往往显得更平易近人、张弛有度。当然，领导与员工之间，必须有一定的距离，但总要允许员工在自己面前释放一定的本能表达。说笑时，共鸣而不放肆；批评时，真诚而不挖苦。给员工一定的空间，同时保持距离之美，即便不善于幽默，也得让彼此感觉轻松。工作之余，不定期地请下属和员工吃饭，也是一种基本的放松方式。 拿破仑说：一支军队的战斗力，四分之三是由士气构成的。中国则有句古训：天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气。其中“士气”二字，恰恰道出了氛围的重要性。 某调查机构的职场调查报告显示，职场人想“裸辞”的原因中，诸如“和领导价值观不同”“工作环境差”“同事关系不和睦”等组织氛围因素占比约46.3%。不容否认，部分领导者心胸狭窄、唯利是图、结党营私，都是组织氛围的污染源。 判断一个领导者是否有营造氛围的领导力，可以从以下10个方面观察： · 是否善用愿景去激励、鼓舞团队？ ·是否会主动包容而不刻意打击下属的缺点？ ·是否在利益面前先考虑他人再考虑自己？ ·是否清楚员工的家庭和个人情况？ ·是否能够表扬和批评并重？ ·是否具备专业度或成熟的管理哲学？ ·是否能够基于当前事件预见未来？ ·是否经常和下属团建互动？ ·是否乐学不厌并影响他人？ ·是否有上级和员工的口碑？ 氛围随处可及，沟通聊天是营造氛围，培训学习是营造氛围，请客吃饭也是营造氛围。有了组织氛围，才有员工活力，能搞定氛围，就能搞定团队。HR更要成为一个能营造氛围的“领导者”，这对组织和自我发展更具管理意义。