如何构建积极型学校

很多学校的改进方法是基于缺陷的：他们对数据做出反应，构建出以解决问题为目的的战略规划框架。他们倾向于严格按计划执行，为了取得成果，他们会制订详细的计划，并且每一步都有截止时间。这种方法存在的问题可以概括为领导力大师彼得·德鲁克的一句名言，“战略会被文化当早晨吃掉。”换言之，这个世界上所有令人印象深刻的战略、规划和框架都不能让一所有着有害文化的学校变好。我们建议采取基于信任的改进方法，通过建立关系和信任促成深层的改变。 因为学校文化，无论好坏，都是通过学校内部发生的事情以及跟学校相关的各类事件逐步形成的，因此我们构建学校叙事的方式在学校文化中发挥着重要作用。在本章中，我们将探讨故事在构建积极的、可持续的学校文化过程中的重要性，并且会重点论述如何通过信任、合作和投入，而非恐惧、竞争和服从，来创造改变。 理解学校文化一部分在于理解老师们如何定义某些概念，如何描述某些事件。从某种意义上说，在一个值得信任的人提供叙事框架之前，什么都没有“发生”。对于学校里发生的几乎每个事件，学校成员之间都有内部分享的故事，这些故事会讲述“真正”发生了什么，以及所发生的事情意味着什么。例如，在教师会议上，你听到演讲嘉宾讲述受到创伤影响的学生在学业上遇到困难。会议之后，你可能会听到一些老师议论他们认为存在这类问题的学生；也会看到一些老师径直走开，觉得这些该死的孩子需要偶尔遭遇点小挫折；还会看到一些老师很高兴会议结束了，他们可以回去批改作业了。 很可能*受尊敬的教师会有他们自己的版本。我们称之为停车场故事：学校的各种会议之后，老师们会在走廊和办公室里开自己的小会。领导者可以放任这些议论，希望它们能支持学校的使命和愿景，也可以在老师讲述故事之前，先讲述他所希望的故事版本，来影响事情的发生。无论领导者正式地或非正式地讲述这些故事，他们都会给予事件意义。如果领导者不讲述自己的故事，那么停车场里*有影响力的老师就会传播他们的版本。 即使是*无聊、*平淡的会议，也会给与会者提供会后的谈资。重要的是，领导者要及时发觉哪些会议或学术研讨活动非常无聊，或者没有新意。如果校长听任糟糕的会议召开并进行下去，那么有害的老师会以此作为证据，贬低之后的会议或校长提出的观点。有害的老师喜欢糟糕的会议：他们可以利用这些会议来反对未来任何的创新。 单一的事件有可能产生各种各样的故事。让我们来分析一次教师会议。在会议上几位老师有点情绪激动，讲述着他们为一些学生付出的努力毫无成效，并希望获得集体的帮助。在讲述他们如何为学生做出调整、让教学更有意义、尝试差异化教学时，有些老师甚至崩溃地哭泣起来。 在这次情绪化的会议上，*优秀的老师会做什么？消极负面的老师会做什么？有害的老师会做什么？所有老师都会把这次会议看成是发表自己观点的机会，每个人在离开会场时，对所发生的事情有着各自不同的感受。有害的老师可能会互相发牢骚，因为哭哭啼啼的老师让他们不耐烦，好不容易坚持到会议结束。比较积极正面的老师同情这些同事，愿意为他们提供额外的支持。领导者可以通过自己的行为来影响老师们的感受。他可以找时间进行集体讨论，加强团队合作，鼓励未来如果有老师遇到困难，其他老师应该和他们进行合作。他还可以建议遇到困难的老师稍后再讨论，让会议重新回到原来的议程上，因为情绪干扰了需要在会议上完成的事情。无论领导者做了什么，都会为未来和这位领导打交道的人提供了参照。如果领导者什么都不做，那么她就把发言的机会留给了会后*有影响力的老师。 今天讲述的故事会塑造未来。作为领导者，如果你选择什么都不做，过去的文化会取胜，变得更强大，“什么都不做”会变成正常的行为，以至于人们开始相信这种方法。 很多人认为，改进意味着解决我们在环境中发现的所有问题。我们应该在多大程度上让问题决定我们接下来做什么，而不是利用我们的优势来建立更强大的学校？有可能以信任作为主要框架，而不是以存在的问题作为主要依据，来构建改进学校的方案吗？如果文化会把战略作为早餐吃掉，那为什么把战略喂给它？ 我们建议建立一个过程，以逐步确认文化的构建方式，奠定文化得以改善的基础，而不是盲目地尝试各种有利于或不利于当前文化的改进战略。不要用过去的错误来决定今年做什么，应该把信任作为下一步行动的基础。