包邮心理安全感 打造高效能团队的关键

**部分 理解篇 **章 何为心理安全感 / 003 1-1 谷歌的调查研究揭示了心理安全感的重要性 / 005 1-2 心理安全感高的团队并非nice（友好的），而是kind（包容性的） / 009 结构清晰化 1-3 在双重束缚的职场无法安心工作 / 017 1-4 使命与目标对于组织和企业的重要性 / 023 1-5 团队内部适当共享必要的信息 / 028 对话 1-6 提高心理安全感，建设性的意见对立必不可少 / 031 1-7 对话是信任的基础，也是心理安全的必要条件 / 033 第二章 提高心理安全感的基本思维模式 / 037 2-1 对人和善，对结果要求严格 / 039 2-2 支持成员而非管理成员 / 044 2-3 对不同的价值观保持宽容 / 048 2-4 管理者需要认识自我并展示自我 / 053 2-5 将高语境文化转变为低语境文化 / 055 2-6 即使面临难以启齿的问题，也应迅速、直接地沟通 / 058 2-7 管理者也需确保自身的心理安全感 / 062 2-8 总的来说，没有人不能胜任工作 / 066 第二部分 心态篇 第三章 提高心理安全感的管理者“自我认识” / 071 3-1 管理者为何需要认识自我 / 073 3-2 用语言诠释自己的价值观、信念及期望 / 077 3-3 组织的领导者要有不可动摇的轴心 / 080 3-4 小体验让你认清自己 / 082 3-5 不要过度拘泥于价值观，应根据具体情况来行动 / 084 第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示” / 087 4-1 职场中管理者要率先展示自我 / 089 4-2 向成员提供自己的“使用指南” / 092 4-3 灵活运用弱点和失败经历展示自我 / 096 4-4 制定对策和解决问题是展示自我的良机 / 099 4-5 展示人生历程，让他人了解自己 / 102 第五章 “了解并理解对方”的管理者心态 / 105 5-1 获取成员的“使用指南” / 107 5-2 了解成员，包括工作以外的私事 / 110 5-3 应站在成员角度而非管理者个人角度倾听 / 113 5-4 让成员知道自己被关注 / 116 5-5 带成员到公司外，便可获悉在会议室无法了解到的信息 / 119 5-6 重复小实验，获取对方的信息 / 122 5-7 知悉自己有潜在的偏见 / 124 5-8 提升倾听成员心声的技巧 / 128 5-9 不可单方面评价他人，需全方位观察并接纳他们 / 132 第三部分 实践篇 第六章 职场中与成员交流的有效策略 / 141 沟通 6-1 闲谈相当于了解成员情况的“体检” / 143 6-2 谈话的诀窍是“以对方为中心” / 146 6-3 即使表达反对意见，亦需先倾听对方的见解 / 148 6-4 谨防不亚于骚扰的“微歧视” / 150 建议 6-5 确定对方何时可以“接受指导” / 152 6-6 勿过度使用“为什么”来否定对方 / 157 精神 6-7 管理者需审视自己现在的心理状态 / 163 6-8 有情绪是正常的，但不要被情绪左右 / 167 6-9 敢于表达情绪，有时还需利用情绪 / 170 第七章 管理者为成员解决问题及鼓励其成长的秘诀 / 177 问题、纠纷 7-1 收到负面消息之际，与其惩罚，不如与之对话 / 179 7-2 当有人向你倾诉烦恼或困扰时，切勿立即提供解决方案 / 182 7-3 管理者不宜介入成员间的纷争 / 190 成员成长 7-4 事先明确容忍何种失败 / 195 7-5 通过稍具挑战性的工作来激发成员潜力 / 199 7-6 将成员的“想做”转变为“做或不做” / 204 7-7 不要试图控制成员的干劲 / 207 7-8 对于表现不佳者，调整岗位部署是一种建设性的举措 / 210 7-9 管理者应高度关注表现优异者 / 213 第八章 提高心理安全感的目标设定、管理与评价 / 215 目标设定 8-1 为了维护心理安全感，建议使用OKR 设定目标 / 217 8-2 制定自上而下的目标，并赋予其意义 / 220 8-3 设定指标，利用契机，进行进度管理 / 224 反馈 8-4 尽早反馈以修正轨道 / 228 8-5 针对行为而非个人进行反馈 / 231 8-6 每日的反馈聚焦于一个方面，便不会损坏心理安全感 / 233 8-7 以“我/ 我们”为主语，进行负面反馈 / 236 8-8 通过前馈事先提出建议 / 238 评价 8-9 损害与不损害心理安全感的评价 / 242 结语 构建有心理安全感的家庭与社会 / 247