包邮管理的支点:企业人力资源管理案例甄选:三

本书特色

管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的含义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和西方模式之说，但从管理实践的角度，中国的*优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种*优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。

内容简介

中国改革开放四十多年，中国企业管理*具有中国特色、*具有中国原创管理理论和*优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践*具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的*优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与*优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，**是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与*优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理*优实践是否成为行业标杆并成为其他企业学习对象。

中国改革开放四十多年，中国企业管理*具有中国特色、*具有中国原创管理理论和*优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践*具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的*优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与*优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，**是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与*优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理*优实践是否成为行业标杆并成为其他企业学习对象。
管理就是实践，实践是我们*伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位;而作为艺术，往往植根于独特的文化土壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。
总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。

前言

序言一
实践是我们*伟大的老师
彭剑锋
中国改革开放四十多年，中国企业管理*具有中国特色、*具有中国原创管理理论和*优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践*具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的*优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与*优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，**是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与*优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理*优实践是否能成为行业标杆并成为其他企业学习对象。<p>序言一<br />实践是我们*伟大的老师<br />彭剑锋<br />中国改革开放四十多年，中国企业管理*具有中国特色、*具有中国原创管理理论和*优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践*具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的*优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与*优实践。<br />我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，**是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与*优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理*优实践是否能成为行业标杆并成为其他企业学习对象。<br />管理就是实践，实践是我们*伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位；而作为艺术，往往植根于独特的文化土壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。<br />总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。<br />管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的含义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和西方模式之说，但从管理实践的角度，中国的*优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种*优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。<br />中国企业的*优实践亟待总结出来，这是包括我们管理学人、管理实践者的共同使命与责任。在数智化时代，我们在理念引领性方面是进步的，如七八年前，我们就开始倡导长期价值主义、创新向善等，这种理念的方向是进步的，是代表人类管理的发展方向的，当时很多人不<br />理解，现在基本接受了，很多企业都把这些观念写进了大纲里，这就是前瞻性。*近我们提出<br />的中国企业转型升级的六大要点“登科技高峰，下数字蓝海，聚天下英才，与资本共舞，创世<br />界品牌，做三好企业”以及“战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数智<br />化、要素社会化”六化新思维等作为理念引领，十年内方向是没问题的。但这些年我们的遗憾<br />在于，对于中国企业的*优实践持续挖掘不够、总结提炼不够，这也是我们应该和企业家一起<br />努力的方向。实践是管理理论活的灵魂，只有面向实践、扎根实践、向实践学习，做有意义和<br />有价值的研究，我们管理学人才能不辜负这个伟大时代。让我们共同努力，为中国企业*优管<br />理实践贡献更多、更优秀的案例。<br />彭剑锋<br />企业管理专家<br />中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长<br />中国人民大学教授、博士生导师<br />华夏基石管理咨询集团董事长<br />序言二<br />是实践的总结，更是未来的方向<br />李　直<br />不知不觉，我们的人力资源管理案例征集活动已经开展了三年了。2023—2024年的征集工作依然得到了企业的积极响应，近400家企业提交了内容翔实的人才人力资源开发和管理案例，案例的质量之高让人由衷赞叹。为了让更多的企业管理者和学者了解和学习中国企业的优秀实践，我们延续了过去两年的成功经验，精心策划并推出了《管理的支点——企业人力资源管理案例甄选（三）》。<br />本书延续了前两辑的高水准与实用性，精心挑选了一系列涵盖不同行业、不同规模企业的真实人力资源管理案例，旨在通过全面展示这些案例的具体做法及成效，为读者展现中国企业一幅幅生动的人力资源管理实践画卷。同时，我们也注重案例的时效性和前瞻性，每个案例都不仅仅是对过去经验的简单回顾，更是对未来趋势的洞察与预见，它们共同勾勒出了当前及未来人力资源管理的新图景。这些案例不仅涵盖了国企三项制度改革、企业战略规划、企业文化建设、组织设计、绩效考核、员工激励等传统领域的经典做法，还深入探讨了人力资源数字化、岗位评价与组织建设等新兴领域的创新实践。通过这些丰富多样的案例，读者可以深刻感受到人力资源管理在企业战略实施、组织效能提升，以及人才发展等方面所发挥的重要作用。<br />在评审中，我们注意到，除了系统性和全面性，几个核心主题贯穿了本书的精选案例，它们代表了当下人力资源管理的*新趋势。<br />数字化转型：随着人工智能、大数据、云计算等技术的广泛应用，人力资源管理正经历着前所未有的数字化变革。为了提高工作效率、优化人才配置，企业纷纷加快了数字化转型的步伐。本书中的很多案例介绍了从招聘自动化、绩效管理系统到员工学习与发展平台的智能化，并且用成效证明数字化转型不仅提高了效率，还促进了更加个性化、公平的人力资源管理实践。<br />员工体验与参与度：在人才竞争日益激烈的今天，优化员工体验、提升员工参与度已成为企业吸引和保留人才的关键。随着95后、00后新生代力量逐步加入职场大军，他们对于工作环境、企业文化等方面的要求也越来越高。本书中的部分案例展示了如何通过灵活的工作安排、全面的福利计划及强化企业文化等手段，构建积极向上的工作环境，激发和培养员工的潜能与忠诚度。<br />多元化与包容性：多元化与包容性文化已成为企业人力资源管理的必然选择。本书中的很多案例探讨了如何通过政策制定、培训教育及领导力的示范，构建一个让每个人都能发挥所长、相互尊重与协作的工作环境。<br />持续学习与发展：越来越多的企业开始将人力资源管理与可持续发展目标相结合，终身教育理念深入人心。更多的企业开始构建内部知识共享体系，鼓励员工主动参与专业技能培训课程或跨领域实践交流活动，促进个人成长与企业发展相统一。本书的不少案例都在向我们证<br />明，持续的学习既可以满足不同层级人员的职业发展诉求，又能为整个组织注入源源不断的创<br />新活力。<br />我们相信，企业人力资源管理案例的持续征集和案例集的不断出版，将为广大企业和读者<br />提供一个深入了解人力资源管理实践、总结和学习先进管理理念和技术手段的重要平台。我们<br />期待本书能够激发更多关于人力资源管理创新与实践的思考与讨论，推动我国人力资源管理领<br />域不断向前发展。<br />*后，我们衷心感谢所有参与案例编写、评审与分享的专家、学者及企业界朋友，是你们<br />的智慧与经验，让这本书得以丰富而生动。愿我们携起手来，继续努力，共同推动我国人力资<br />源管理迈向更加辉煌的明天。<br />李　直<br />中国人力资源开发研究会常务副秘书长<br />《中国人力资源开发》社长、副主编</p>

作者简介

主编：李直
中国人力资源开发研究会常务副秘书长、中国人力资源开发研究会企业人才分会副会长兼秘书长，《中国人力资源开发》杂志社长、副主编；出品：中国人力资源资源开发研究会企业人才分会
中国人力资源开发研究会企业人才分会成立于2013年，现任会长为著名人力资源专家彭剑锋教授。企业人才分会由中航工业集团、海尔集团、中粮集团、万科集团、中国核工业集团、国美电器、首钢集团、东软集团、亿利资源集团、雷力集团、壳牌（中国）有限公司等200余家知名企业和上市公司发起成立，旨在推动中国企业的人力资源开发与管理事业发展，构筑中国企业人力资源开发研究与实践的高端交流平台，引领中国人力资源开发与管理理论与实践的发展方向，开展企业人力资源开发与管理的理论研究、实践探索、成果交流，为企业人力资源开发与管理提供支持和服务。