招聘与选拔实务手册(第2版)

模拟面谈 模拟面谈是评价中心中通常采用的人事测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。这个与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职位的下属、客户或其他可能与被评价者在工作当中发生关系的角色，甚至可以充当对被评价者进行采访的电视台的记者。按照具体情境的要求，这个人可以向被评价者提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被评价者的要求等等。被评价者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。这种测评方法主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及其思维的灵活性和敏捷性等等。 对于许多在工作中经常需要与他人进行谈话的职位来说，如何通过交谈来获取信息、准确地表达自己的意思以及说服他人都是非常关键的技能，因此通过模拟面谈的方法来模拟与被评价者未来工作相关的谈话情境，考察被评价者在面谈中的表现将是一种非常有用的评价手段。模拟面谈方法的主要优点是它费时较少，一般给被评价者10～15分钟的准备时间，然后利用15～ 30分钟的时间进行正式的谈话。当然，这种方法也有一些不足的地方。一个就是它需要一个人来扮演与被评价者进行交谈的人，由谁来扮演这个人呢? 对这个与被评价者交谈的人的要求比较高，首先他必须非常了解模拟面谈方法的意图，知道通过什么方法来引发被评价者的反应；其次，这个人必须有灵活迅速的反应能力，能够根据被评价者的不同反应对事先准备好的脚本进行调整；*后，这个人要有表演能力，将情境表现得非常逼真。有的时候让评价者本人扮演与被评价者进行交谈的人，这样做就给评价者增加了难度，他需要同时既当评价者，又当与被评价者谈话的人，他的注意力就容易分散，因此还是专门让一个人扮演与被评价者交谈的人而由另外的人做评价者会比较好。另外，应该对扮演与被评价者面谈的对象的人进行培训，而且在模拟面谈中使用的题目要经过相当数量的试测，以便了解各种不同的被评价者可能做出的反应，让扮演者事先准备好对被评价者各种可能反应的对策，保证测评情境的标准化和测评的有效性。 部门的管理者、人力资源管理者或者从事销售与客户工作的人经常会遇到与人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充满压力的挑战性情境。模拟面谈的很多情境就是针对上述这些职位的候选人设计的，并且所使用的情境也是根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计的。例如，下面是一些典型的模拟面谈题目的例子： 案例1 老张闹情绪 主要测评要素：沟通能力、员工激励能力 情境：让被评价者扮演某公司部门经理的角色，在他所分管的部门中，有一名老技术员老张，四十多岁，学历不高，但是有丰富的实践经验。近年来，部门中新来了一些大学生、研究生，他们中的很多人看不起老张，这给了老张很大的压力，而且公司在待遇上和职位晋升上也较多地考虑了年轻的有学历的技术人员，在晋升、涨工资、分房子等几件事情上都没有老张的份儿，因此老张有些闹情绪，工作干劲也不那么高了，甚至想辞职不干了。公司领导决定留住老张，因为他毕竟是一个难得的人才，他的很多技术经验在书本上是学不到的。领导听说老张家里情况比较困难，妻子下岗，老母亲病倒在床上，因此决定在经济上给予他补偿，每月多发给他500元奖金，另外想要让他负责公司的一个重要的技术项目。 现在被评价者的任务就是找“老张”谈话，老张由评价者的助手扮演。被试可以用5分钟的时间去做准备，正式谈话的时间为半个小时。在这半个小时里，“老张”将尽量表现出不配合，给被评价者设置各种各样的障碍，不理睬被评价者，抱怨，话中带刺，情绪激动等，而被评价者则要努力稳定老张的情绪，争取他的合作，找出老张闹情绪的原因，向老张表达公司领导的意图。 适用对象：主管人员或人力资源经理 P28-29