薪酬管理(第9版)

本书特色

《薪酬管理》(第9版)(人力资源管理译丛)(Compensation(Ninth Edition))立论的基础是薪酬管理的战略选择。本书介绍了美国及全球经理人员必须面对的这些选择。总体薪酬模型提供了贯穿全书的整体框架，结合当前的相关理论、研究及实践，探讨了薪酬管理的主要问题。薪酬的实践阐明了薪酬技术的新发展以及薪酬决策的新方法。 每一章都至少包含一个“网络资源比较”，引导你获取因特网上大量的薪酬管理信息。贴近现实生活的“案例练习”使你能够掌握并应用各章所讨论的概念和技术。读了本书你会更好地理解明确报酬支付对象的重要性，你也会认识到如何支付报酬的重要性。

节选

相关资料

员工会因为工资而将本职工作做得更好吗？*近以阿尔菲·科恩（Alfie Kohn）为首的众多批评家发表言论，声称激励在道德上和实践上都是错误的。[52]道德错误论者指出，激励由于涉及一个人对另一个人的控制而充满了瑕疵。与之相对应的观点认为，雇用本来就是一 种互动的安排。尤其是在失业率较低的时期，员工可以选择是否在与绩效工资 紧密相连的薪酬体系下（就像激励工资计划）接受工作。我们知道并非所有求职者都是风险规避型的。在有些情况下不愿规避风险的员工宁愿选择含有激励 成分的薪酬而不是完全同定的薪酬。总之，如果公司实行以个人绩效为基础的 激励工资计划，这些求职者就会发现该公司充满了吸引力。相反，如果公司实 行团队激励计划，这些求职者将不会把它视为自己的理想之所。科恩也暗示激励工资制度实际上可能会有损生产率——一个实践中的确切无疑的负面结果。他的推理主要基于对大多数实验室研究（研究对象或有酬或无酬地单独从事某项任务）的引证。主要依据德茨（Deci）及其同事的研究工作，科恩得出了如下结论：因从事某项任务而向员工付酬会减少员工对该项任务的兴趣——外部报酬（金钱）减少了内部报酬（完成任务的内在乐趣）。[53]对这一解释的批评者指出，科恩的结论至少存在两个缺陷。[54] **，业务的实际需要要求必须执行某些工作——实际上是许多工作——它们本身并不*具有趣味性。虽然塔吉特可能是一个非常理想的购物场所，但是让你日复一日地在货架上摆放毛巾及其他不易破碎的商品，也足以让你失去工作的内在乐趣。[55]如果需要靠激励来完成真实世界的工作并南此而为组 织和客户创造价值，那也只有如此了。这也许只是做生意的成本之一。第二，科恩的研究常常孤立地考察员工。在现实世界里人与人之间都是相互作用的，大家都知道谁在工作谁不在工作，而且在分配报酬时会对此作出反应。缺乏与绩效的关联，得到较少激励的员工*终将意识到更努力地工作是不必要的。有些员工少劳多得的现象很快就会为众人所知。例如，考虑一下上一次你完成的集体项目。你会为那种十得较少却获得了与自己相同分数的团队成员而感到高兴吗？当你的一位老师要求对所有团队成员进行绩效评价并使用所得到的数据为个人评定等级时（报酬与绩效相关联），你认为这公平吗？同样的情形会发生在薪酬管理领域，这至少让人们明白“我们应该让报酬与绩效相关联吗？”的问题值得进一步考察。这种考察的首要内容或许应该关注一个明显但又常被忽视的

作者简介

乔治·T·米尔科维奇（George T. Milkovich） 美国康奈尔大学教授
杰里·M·纽曼（Jerry M. Newman） 美国纽约州立大学布法罗分校教授
译者简介
董克用 中国人民大学公共管理学院院长，教授，经济学博士，博士生导师；中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任。曾任中国人民大学劳动人事学院院长。主要研究方向：劳动与社会保障政策、人力资源开发与管理、劳动经济与劳动关系。
主要学术兼职：中国劳动学会副会长，中国人才研究会副会长，中国人力资源开发研究会副会长，中国人力资源管理与教学实践会会长，国际劳资关系学会（HRA）会员，美国密歇根大学、韩国忠南大学、首都经贸大学兼职教授，劳动部工资研究所、社会保障研究所兼职研究员，太平洋经济合作组织人力资源开发与管理委员会PECCHRD全国委员会委员，亚太经济合作组织CHINAHRD专家，英国《国际人力资源管理》(International Human Resources Management)编委会成员。