×
当代企业人力资源要素研究与优化
读者评分
5分

当代企业人力资源要素研究与优化

1星价 ¥21.3 (3.8折)
2星价¥20.7 定价¥56.0

温馨提示:5折以下图书主要为出版社尾货,大部分为全新(有塑封/无塑封),个别图书品相8-9成新、切口有划线标记、光盘等附件不全详细品相说明>>

商品评论(1条)
ztw***(三星用户)

质量还可以吧

2022-05-02 05:45:58
0 0
图文详情
  • ISBN:9787504498991
  • 装帧:一般胶版纸
  • 册数:暂无
  • 重量:暂无
  • 开本:24cm
  • 页数:248页
  • 出版时间:2017-11-01
  • 条形码:9787504498991 ; 978-7-5044-9899-1

内容简介

本书共八章, 内容包括: 理论研究: 以人为本与企业人力资源管理的理论阐释、科学构建: 员工绩效评估系统的设计与实现、凝练方法: 重现企业员工的培训与开发等。

目录

**章 理论研究:以人为本与企业人力资源管理的理论阐释
**节 以人为本管理理念的科学内涵
第二节 企业人力资源管理的基本界定与相关理论
第三节 现代企业人本管理研究的必要性分析

第二章 科学构建:员工绩效评估系统的设计与实现
**节 员工绩效评估理论与方法
第二节 新时期企业员工绩效评估的流程
第三节 现代企业员工绩效评估系统的设计与实施

第三章 凝练方法:重视企业员工的培训与开发
**节 企业人力资源培训与开发概述
第二节 现代企业人力资源培训的技术与策略
第三节 现代企业核心人力资源培训、开发的策略

第四章 全面规划:现代企业人力资源规划研究
**节 人力资源规划相关理论综述
第二节 企业人力资源规划供需预测分析
第三节 企业人力资源规划的执行策略

第五章 人才引进:构建有效的企业员工聘用体系
**节 现代企业有效招聘的过程分析
第二节 实施科学的甄选与测评方法
第三节 现代企业员工的录用决策

第六章 优化整合:合理实现员工薪酬与福利管理
**节 现代企业的薪酬管理概述
第二节 现代企业员工薪酬体系设计与管理
第三节 现代企业员工福利管理的理论与实务

第七章 长期激励:现代企业雇员职业规划和职业管理
**节 雇员职业规划概述
第二节 现代企业职业管理

第八章 面向世界:在全球化环境中进行人力资源管理
**节 人力资源与企业经营国际化
第二节 全球化人力资源管理
参考文献
展开全部

节选

  《当代企业人力资源要素研究与优化》:  五、绩效评估的方法  管理者可以根据不同的评估目的来选择不同的评估方法。如果主要目的是为晋升、培训和加薪选拔人员,可以采用比较传统的方法,如评级量表;如果是要考察员工的发展,可以采取合作的方法,让员工提供自己的绩效。  (一)360度反馈评估法  360度反馈评估法(360-degree feedback evaluation method)是目前比较流行的评估方法,是一种让公司内各层次的员工及外部资源都参与到评估中的方法。  与被评估者一起工作的人都将参与评估,包括上级经理、员工本人、主管、下属、同事、团队成员和内外部的客户。  与传统评估方法不同的是,360度反馈法关注的是组织内所需要的技能。同时,它的评估参与者更多,转移了参与者的责任,减少或消除了其他方法的错误。而且很多评定工具可以在线获得,评定者可以迅速快捷地利用计算机软件进行评定。这种方法可以对个人的绩效进行更客观的测量,多角度的评估可以提供更全面的评估结果,并减小单一方面的评估所造成的误差。个人发展是工作中的重要部分,需要为此提供良好的、真实的、清晰和明确的反馈。  拥有各个层次的评估者使得整个评估过程更合法。但在实施中,必须让所有评估者都了解评估标准、收集和总结反馈的方法以及反馈的作用。当然,包含很多评估者的评估系统比较费时,成本也比较高。  (二)等级评定法  等级评定法(rating scales method)是依据已确定的因素对员工进行等级评定的绩效评估方法。评估者在评估量表上记录自己对员工绩效的评定。量表有很多类型,通常用五点和七点量表,用数字来代表“杰出”“符合预期”和“有待改进”等描述。尽管评估系统通常提供的是总体评估,但这种方法也可以提供多个绩效标准的评估结果。  等级评定法得到广泛应用是因为它操作简便,可以对很多员工进行快速评估。当对评级结果进行量化时,这种方法便于对员工绩效进行比较。评估所选择的因素通常是两类:与工作相关的特征和个人特质。在图2-2中,工作相关因素包括工作质量和工作数量,个人因素包括个人行为(如交际技能)和个人特质(如适应性)。评估者在评估表格上选择对员工及其绩效*恰当的等级描述。如图2-2中所示,先算出每一部分的总分,将总分除以因素数进行平均,之后再乘以该部分的比重,*终的总分是各部分总分之和。  有些公司在每个因素后面为评估者留出了填写评价意见的空间。这种做法是值得提倡的,而且是必需的,尤其是评估者的评定结果为极端值(极高分或极低分)时。例如,如果一个员工在“团队合作”方面被评定为“有待改进”(即量表上的数值1),评估者需要注明给出这个低评价的正当理由。这项要求也有助于员工改进不足,并防止随意或仓促的评价。  为了在评估因素(如工作质量)上得到“杰出”的评价,员工表现必须经常超出规定的工作要求。但这种方法所使用的简单表格是有缺点的,对因素和等级的定义越精确,评估者在评估员工绩效时才能越准确。如果仅用“高于预期”或者“低于预期”来描述不同的绩效等级,而不给出明确的描述,员工是无法了解等级含义的。这种过度概括的形容词也无法为提高绩效提供指导。我们必须确保每个评估者对绩效因素和等级的理解是相同的,这可以通过绩效评估的培训来实现。  ……

预估到手价 ×

预估到手价是按参与促销活动、以最优惠的购买方案计算出的价格(不含优惠券部分),仅供参考,未必等同于实际到手价。

确定
快速
导航