人才甄选-原理.工具及方法

　　《人才甄选：原理、工具及方法》：　　1.4 组织经营环境的变化与人才测评　　深刻理解组织经营环境的变化是人才测评落实到实务层面的**环节。在获取人才的活动中，我们要预判组织转型与升级的趋势，根据所要组织的战略和目标去寻找合适的人才；拥抱数字技术变化，提高人才测评的效率；并且由于组织员工具有多元化背景，因此我们在选择人才时应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合组织的期望。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。组织经营环境的这三大变化趋势对人才测评的各个方面都有重要的影响。　　1.4.1 招聘规划　　招聘规划是组织人才战略管理的重要基础。考虑组织的招募规划主要从三个方面着手：①一是组织的战略规划。组织的竞争战略决定着人力资源的职能战略。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等。二是组织的人才结构分析。对现有员工队伍的任职素质进行盘点，根据组织人力资源管理成熟情况及应用目的，可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括：员工素质分析，如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质，职称；能力结构分析，如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等；人员变动分析，如离职率、调职、新人率等；员工来源分析，员工来源的地区分布等。然后对所有员工进行分类，检视组织现有人员是否已满足业务战略对员工的需求，如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等；缺口有哪些或有多大等。三是组织的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。组织在不同的发展时期需要不同类型的人才。在组织创业初期，组织发展以生产为导向，采取成本领先策略。人力资源部应为组织招聘开拓型且有潜力的员工。组织发展到成长壮大阶级，以营销为导向，采用质量领先策略，达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段，人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在组织的成熟阶段，组织的业务比较成熟，顾客比较稳定，收益也比较稳定，这需要一些偏好稳定生活的员工。四是分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失情况，预测员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况，对组织员工进行整体、系统的战略性规划，及时补充由于人员流动产生的空缺职位。因为组织转型频率的加快，对这三个方面进行思考的频率也要加快，同时考虑如何运用数字技术加快人才招聘的步伐，提高人才测评的效率。　　1.4.2 招聘准备　　1.招聘对象的素质分析。①招聘人才是更注重“人”还是“才”的选择？在组织转型频率加快，劳动场所员工来源多元的环境中，员工除了目前工作岗位所需要的岗位技能外，更应该注重员工的团队合作精神、个人理念与组织文化的匹配性、跨文化沟通能力等。很多组织*看中的不是应聘人员目前所具有的技能，而是对组织理念的认同。组织随时可能面临转型压力意味着员工现在所掌握的技能随时可能过时。性格类型各异、价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大的多元员工群体如果不能认同统一的组织理念，就无法与组织融为一个整体，给组织带来的将是斥力而非合力。组织看重的第二个方面是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异，其团队凝聚能力比较低，容易导致组织涣散。因此，组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神，才能克服各种障碍，凝聚团队整体的力量。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中，管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看，随着科学技术与经济的飞速发展，不同文化群体之间的距离越来越近，持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往，因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通，由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突，给管理带来很大的障碍。　　2.招聘人员的素质分析。由于人才来源的多元化，作为一个招聘管理人员，在招聘中代表着公司的形象，在招聘过程中，应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断组织的好坏。作为员工多元化组织的招聘人员，必须具有文化的敏感性和必要的文化知识，并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识，是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础上，管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧，可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。　　……