中小学教师绩效考评团队结构及影响研究

　　《中小学教师绩效考评团队结构及影响研究》：　　针对存在的考评团队问题，要从以下几个方面开展工作：一是做好顶层设计，加强教师考核评价政策指导；二是确立发展性评价理念，重塑教师考核评价目标定位；三是实行以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式；四是将发展性评价贯穿于教师管理的始终；五是结合聘用制改革，完善考核反馈机制，建立健全教师退出机制。要将教师考核评价的结果及时反馈给每个教师，掌握和解决教师在教学科研工作中遇到的问题和困难，促进教师教学科研水平的提高（焦师文，2014）。　　有学者认为，绩效制度的核心是绩效考核体系，对广大教职工来讲感受*直接的是绩效工资。目前基础教育在实施绩效考评和绩效工资发放过程中存在不少问题，诸如奖励性绩效工资比例过低难以起到调动教师工作积极性的作用、绩效工资考评体系不够完善、教师绩效工资地区间差距大等（袁敏敏，2016）。也有学者认为，现行中小学教师绩效考核存在以下问题：过分注重绩效考核的管理性功能，发展性功能尚未得到足够重视：考核指标过于全面、注重结果，缺乏科学性和合理性；考核主体独立参与，各主体之间缺乏协商对话；数据收集方法具有一定的主观性和片面性，方法的科学性和有效性亟须提升，因此要改变中小学教师绩效考核的不足，有必要将绩效考核向绩效管理转变，将全面评价向突出关键绩效指标的高效评价转变，将管理性评价向发展性评价转变（宋洪鹏，2015）。　　为了检验教师知觉是否反映和预测绩效评估工作的效果，研究人员以中小学教师为研究对象，采用问卷法探讨绩效工资改革背景下教师绩效评估知觉的构成与特点，并通过回归分析来探讨教师知觉对其职业承诺的预测作用。结果发现：（1）教师绩效评估知觉由“促进发展”“民主沟通”“准确可靠”“尊重差异”“公平合理”等5个维度构成。（2）当前教师对绩效评估的知觉总体上较好，但需要对公平性、初中学校和一贯制学校的绩效评估实践，以及普通教师与行政干部知觉上的差异等问题予以深入关注。（3）教师绩效评估知觉在多个维度上对其职业承诺具有显著的预测效应（赵德成，2014）。　　米锦平（2011）认为，实施义务教育学校绩效工资改革旨在提升我国基础教育质量和促进教师队伍的专业发展。教师绩效评价是绩效工资分配的主要依据，绩效评价中存在的问题导致绩效工资改革过程中不合理现象的产生。依据2009年中国教育调查网等媒体的统计数据，应从评价取向、评价过程和评价结果三个方面审视和反思我国中小学教师绩效评价的问题。　　长期以来教育评价体制演化中的教师主体作用被低估。我国对于教育评价的研究始于20世纪70年代末，作为教育评价的重要内容，教师评价是对教师工作表现做出价值判断的活动。教师评价对教师专业发展具有促进作用，然而，现行的教师评价与奖惩挂钩，采用统一的评价标准、量化的评价方法、失衡的评价主体，忽视了教师的主动性和个体差异性，早已与*初制定的目标（促进教师专业发展）渐行渐远，其消极影响越来越突出。为了减少教师评价的消极影响，发挥教师评价的促进作用，需从教师专业发展的角度对教师评价机制进行研究。基于教师专业发展的教师评价机制是一种促进机制，教师、教师发展中心、学校、社会评价机构、政府之间相互协调保证评价机制的顺利运行，*终达到促进教师专业发展的目的（刘莹，2016）。　　……