股权激励动机差异对企业投资决策的影响研究

　　《股权激励动机差异对企业投资决策的影响研究》：　　（一）高新技术企业和经营者期股制度　　长期以来，对员工特别是高新技术企业和经营者的员工激励一直是我国企业制度的薄弱环节。自改革开放以来，为了调动企业经营者的积极性和创造性，我国对企业经营者的收入分配制度进行过多次调整，从*初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制等形式发展到年薪制。但从各种分配制度的实施效果来看，激励效果并不理想。高新技术企业主要是靠员工的创造力支撑的，由于传统企业形式不承认人力资本的价值，员工的报酬难以反映其真实的付出。许多高新技术企业成了员工的培训基地，员工不断发生“裂变”，企业很难发展壮大。　　1999年9月，党的十五届四中全会提出，在企业改革中实行以按劳分配为主体的多种分配方式并存，形成有效激励和约束机制，允许进行股权分配方式的探索。在这之前的企业员工持股制度的试点都带有某种自发和福利的色彩，除了处理一开始集资性的员工持股外，无论是上市公司的员工持股，还是非上市公司的员工持股，很大程度都是为了股份的上市而博取价差，而不是真正吸引员工持股，提高凝聚力。　　正在兴起的，具有革命性的，是对企业经营者和高科技企业员工长期激励的认股期权计划。认股期权计划一改过去那种通过企业员工持股的集资、福利、上市等目的，直接针对企业经营发展具有重大影响的人力资本所有者，目的是激励企业员工发挥其能力，为企业创造更好的效益。　　我国较早进行类似尝试的是联想公司，联想是在很少国家投入的情况下，凭借科技人员的人力资本发展起来的高新技术企业，然而在企业发展到相当规模以后，如何提高企业员工凝聚力，调动员工积极性和创造性成为发展的关键。1994年，联想集团就在新老交替之前对公司股权机构和激励安排做了大规模的调整。当时的主要做法是，联想的所有者中科院将其在联想35%的“分红权”授予联想员工，其中35%授予参与创业的老员工，20%授予一般职工，而另外的45%则预留给未来的职工。这种分红权虽然不是真正的股票期权，但已经具备了股票期权的某些特征。近年来，随着我国政策明确提出了收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，一些地方已结合本地区情况先后出台了有关期权激励的实施办法，股票期权制度正逐步在我国推行。　　上海市比较早实行股票期权，上海埃通公司是上海市**家经营者群体持股试点的公司。这是一个或多或少带有强制性的持股方案。所谓“经营者群体”包括企业中层以上干部，技术、营销、业务骨干在内的30余人，根据不同级别被要求持有数量不等的股权。到1997年10月，埃通改制为股份有限公司，国有股比例降低到50%，经营者群体持股比例提高到20%。对埃通的总经理和党委书记实行期股制度，期股按1：4的比例分配，即个人实际持有股份为1的话，可以配给其4倍的期股。具体安排是，股东把收益权让渡出来，总经理以每年的分红抵偿公司的借贷。8年之内，抵偿余下的88万元后，便可在之后的一年开始分红。另一个制约是，如果8年内不能偿还，不仅这8年的分红悉数归公司，20万元的自由股本金也一并没收。而能够在8年内不至于“血本无归”的经营业绩是：平均每年的资本收益率至少在12%以上。埃通售价突破后，上海工业企业系统中发起了一场经营者革命，试行期股激励机制。如果在既定时间内达到企业主管机构制定的经营业绩指标水平，经理们就可以获得相当比例的股权或期权。上海仪电控股公司从1996年就开始对下属两家控股子公司——上海金陵和上海贝岭的董事长、总经理和党委书记试行期权奖励。具体做法是根据企业每年的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同比例的奖金，并按一个合理的价格，折成等值的股权奖励给经营者。　　1999年，武汉市国有资产经营公司对下属21家控股公司、全资子公司兑现1998年企业法定代表人的薪酬。其中，武汉中商、武汉百货和鄂武商3家上市公司获得股票奖励。在已公布的嘉奖中，武汉中商董事长严规方获得16.7万元年薪，其中7万元以该公司的8000股股票支付。按照武汉国有资产公司对企业法定代表人的激励办法，薪酬收入由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，由国有资产经营公司根据上一年度的经营效益确定，按月以现金方式支付；年功收入是以前年度经营业绩的累计报酬，由国有资产经营公司根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，在风险收入兑付时由国有资产经营公司一次性兑付，其余部分转化为股票期权。风险收入如何转化为股票期权在上市公司和非上市公司中的具体做法又有所不同。此外，深圳、北京等地也进行了类似的试点，做法大同小异。　　……