薪酬管理

全面薪酬战略中，企业将支付给员工的薪酬分为外部报酬和内部报酬两大类。外部报 酬的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期薪酬，股票期权等长期薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及企业支付的其他各种货币性的开支，如各类津贴、购物卡等。内部报酬的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、有吸引力的企业文化、相互配合的工作环境以及企业对个人的表彰、谢意等。外在激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持企业战略实现和应对变革挑战的有力工具，在企业和员工之间形成一种积极特殊的关系，*大限度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现企业的战略目标。在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来，是企业经营者面临的一个难题。一般来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己企业的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。内在激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、企业名望等。还有一部分内容则完全要靠企业自身不断地培育和积累，如企业文化、工作环境、企业对个人的名誉表彰等。全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠企业与受聘者之间协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬战略固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量的、具体的沟通来支持。要为员工所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的战略构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬战略的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些弹性方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。