招聘管理全流程实战方案

**节　制定招聘策略 一、招聘策略的含义和内容 每个企业都有招聘计划，从招聘过程来看，招聘实际上又可以划分为招募与聘用两个相对独立的环节，其中招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。招募主要通过企业对外宣传来树立企业形象和塑造企业品牌，达到吸引人应聘的目的。招募阶段的招聘策略包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等；聘用则使用各种方法测评与选拔合格员工。一般将企业招聘工作计划的详细分解称为企业招聘策略。 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括对招聘数量、人员的要求及吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等的确定。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到合适的人才，推动企业持续发展。 制定招聘策略研究一方面要确定求职者的需求，主要是综合考虑企业自身情况，结合招聘人才需求，制定整套有利于吸引求职者的策略。这里要考虑的因素包括企业发展、企业福利、工作环境以及工作地点等多种因素。采用现实方式向求职者提供完整和真实信息，可以进一步增强求职者的满足感和责任感，也能更好地招聘到符合企业期望的员工。这一部分的招聘需求包括人才吸引策略、人才投资策略、人才参与培训策略。 制定招聘策略研究的另一个方面是对以不同招聘渠道和招聘方式所带来的企业员工质量进行的研究。其中企业员工的质量以员工绩效为考察依据，包括了对不同外部招聘渠道与招聘到的员工的绩效研究，以及对内部招聘和外部招聘的员工的不同绩效的比较等。 从招募的角度来说，招聘策略各个流程的具体内容如下。 1.招聘计划与策略 制订招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，相关部门通过制订计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2.招聘人员策略 企业招聘需要招聘人员即招聘小组来进行。招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系组织能否吸引优秀人才，在实际的招聘过程中，招聘团队的建设是非常重要的一个步骤。因此，招聘人员的选择也是招聘策略的重要组成部分。 3.招聘时间策略 在确定了招聘计划和招聘小组之后，企业需要考虑招聘的时间和地点。招聘时间策略要求企业的招聘部门遵循人才市场上的人才流动规律，计划好招聘时间；在人才供应高峰期到人才市场上招聘，以便节约成本，提高招聘效率。招聘时间上的安排策略在很大程度上会影响企业的招聘成本等。 4.招聘地点策略 地点是指招聘工作实际发生的区域。招聘过程中有时候需要根据招聘人员的类型来选择招聘地点，如针对企业中低端职位，可以就近选择来降低成本。此外，根据以往的招聘经验，可以根据企业招聘职位需求来选定固定的招聘地点。针对企业中高端职位，也可以根据企业发展策略，选择在企业业务集中开展的地区招聘，提高团队的稳定性。 聘用阶段的招聘策略包括对应聘者的录用政策、试用期评价等策略。 二、企业不同阶段的招聘策略 企业在不同的发展时期需求是不同的，这就要求不同发展时期的企业需要选择适合其发展阶段的招聘策略，以提高招聘效率和招聘质量。企业的不同发展时期可分为创业期、成长期、成熟期和衰退期。下面就来具体介绍不同发展阶段的企业的招聘策略。 1.创业期招聘策略 处于创业期的企业一般有以下几点特征：一是公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性；二是创业期的企业各方面均不成熟，缺乏完整规范的制度，企业文化也未形成，一般是由高管或合伙人直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展，企业的发展与业务的开展主要依靠一些资源和独特能力，员工较为团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，创业期阶段的企业面对的主要问题是市场开拓和产品创新；三是创业期高层团队的创业精神较强，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善、保障体系不健全、工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 针对创业期企业的三个特征，企业需要制定符合创业期特征的招聘策略。 首先，在招聘人才需求上，创业期的企业对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少数的中层，基本没有高层招聘；虽然创业期企业的外部人才的需求量较小，但是对人员的素质要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，*好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 其次，在招聘吸引力上，创业期的企业吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力；薪酬虽然较低，但弹性相对要高，一般有较大的增长空间；股票期权也是经常采用的激励方式。 *后，在招聘方式和方法上，由于创业期的企业资金不充裕，招聘费用预算较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道；企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力；用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。 2.成长期招聘策略 随着企业的不断发展，企业开始进入成长期。成长期的企业有以下几点特征：一是企业开始逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；二是跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；三是此阶段的企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同，高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。 针对成长期企业的特征，需要制定符合其特征的招聘策略。 首先，在招聘人员需求上，成长期的企业对人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。一般要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。 其次，在招聘吸引力上，吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。 *后，在招聘方式的选择上，成长期的企业由于招聘费用有限，如果招聘需求急迫，一般会以招聘会为主、网络招聘为辅的招聘方式，在专业人才的招聘上开始引入猎头，建立广泛而灵活的招聘渠道。此阶段的企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。此阶段的企业开始推测业务的发展并进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。 3.成熟期招聘策略 成熟阶段的企业是企业发展的巅峰时期。在这个阶段，企业的规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、重视顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣的执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入一个新的增长期，成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。 成熟期的企业的招聘需求为：一是人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求；二是人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。此阶段吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象以及领先于行业平均水平的薪酬。 在招聘方式的选择上，由于成熟期企业的招聘费用充裕，因此高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。成熟阶段的企业已经形成了规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。 4.衰退期招聘策略 当企业处于衰退期的时候，企业市场占有率会下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，盈利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。此阶段的企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及中层。 衰退期的企业对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。另外，要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历*好。此阶段吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。 衰退期的企业的招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。 以上是企业的四个发展阶段的招聘策略，这几个发展阶段的招聘策略一般能适用于所有企业，但是在具体的实践中，企业需要根据自己的实际情况来选择不同的招聘策略。 三、如何实现高效的招聘策略 任何企业都要面对招聘的问题，企业的竞争在很大程度上和它的招聘能力和招聘效率相关。企业要提高自己的招聘效率需要从技术、战术和战略三个层面入手。 1.技术层面：实现科学选人 技术层面所要解决的问题是：通过科学的方法，从应聘者当中，快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合职位要求的人选，实现人岗匹配，降低用人的风险。技术层面的解决办法主要有以下几个方面。 （1）清晰的人才标准。如果选人没有标准，或者标准不清晰、不统一，会造成两方面的问题：一是招聘效率得不到保障，因为企业不知道什么样的人是合适的，什么样的人是不合适的，这会浪费许多时间和精力；二是招聘的质量难以得到保障，企业的HR将人招进来之后，能力素质达不到职位要求，用人部门不满意等。因此，构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。有效的人才标准应能准确地反映职位的要求，同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者。 （2）严谨的招聘流程。招聘流程要衔接紧，既不能太长，也不能太短。太长则浪费精力和成本，同时也让应聘者感觉到效率太低；太短则太仓促，让应聘者感觉企业的管理不规范。因此，企业应根据职位性质和层级的不同灵活处理。一般而言，职位层级越高流程越要人性化。如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。另外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用，可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘的效率。 （3）科学的测评工具。人才测评的工具有很多种，有在线标准化的心理测验，有线下的评价中心技术和面试、背景调查等。测评的不同工具测量不同的指标，每种工具都有它的侧重点和局限性，工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。从理论上来说，工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质，但是还必须考虑成本和精力的问题，因此选对工具很关键。一般而言，层级越高、职位越重要，所用的工具应越多、越高级，反之亦然。 （4）专业的招聘人员。测评人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。优秀的招聘人员，首先是业务上要过硬，要有丰富的招聘经验，熟练掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的职业素养，能认真地对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，也为公司树立良好的企业形象。