专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系

**部分高效能修炼——人力资源支持者 **章 人人有事做，事事有人做——组织  // 002
**节  动态适应的组织设计  // 003
第二节  组织设计的流程  // 006
第三节  分工：岗位说明书编写技巧  // 012
第四节  协作：流程设计让一切变得有序  // 024
第二章 吸引适合你的人进来——招聘  // 031
**节  确定企业各类人才的用人标准  // 033
第二节  招聘广告撰写技巧  // 035
第三节  六类经典面试问题设计  // 040
第四节  四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题  // 044
第五节  新员工入职后“存活”的三个关键时间点  // 048
第六节  让“空降兵”安全着陆  // 050
第七节  保持人才存在形式的多元化  // 052
第三章 让他们尽快胜任工作——培训  // 053
**节  培训体系的“1-2-3-4”框架  // 054
第二节  培训需求的确定与能力提升路径的设计  // 056
第三节  “三结一考”让干部培养有效落实  // 065
第四节  新员工入职培训内容设计纲要  // 073
第五节  员工培训的途径和方式  // 077
第六节  企业内部讲师的选、育、评、晋、留、激  // 080
第四章 发挥金钱的杠杆效应——薪酬  // 089
**节  薪酬体系的基本框架  // 090
第二节  薪酬设计实战拆解  // 094
第三节  薪酬等级的合理规划  // 099
第四节  岗位评价九步操作法  // 102
第五节  进行动态的薪酬总额调控  // 111
第六节  专项奖金设计的三个步骤  // 113
第七节  九个步骤完成业务人员佣金设计  // 118
第八节  年终奖金的设计与发放  // 128
第九节  薪资难以保密怎么办  // 131
第十节  薪酬调查的十个途径  // 134
第五章 紧扣目标，创造卓越——绩效  // 137
**节  绩效管理体系的基本框架  // 139
第二节  祛除绩效管理的“毒素”   // 139
第三节  制订以契约为中心的绩效计划  // 142
第四节  指标设计七步法  // 145
第五节  指标快速提炼之“五步推演法”   // 155
第六节  量化技巧：寻找一个可以被感知和测量的因子  // 156
第七节  实施绩效考核的要点  // 161
第八节  目标具体用 KPI，目标抽象用 OKR  // 168
第九节  让员工认同绩效管理的四大共识  // 171 第六章 让团队自我驱动——激励  // 175
**节  超越传统奖惩激励的困境  // 176
第二节  具有六大体验感的激励设计  // 180
第三节  巧用“虚币法”，使其成为激励创新的平台  // 184
第四节  领导者激发员工内在驱动力的三大技巧  // 186
第五节  基于人性的激励创新  // 194
第七章 对能力进行管理——任职资格  // 199
**节  让人才发展走出混沌  // 200
第二节  任职资格标准的建立  // 203
第三节  资格评审、认证与应用  // 210
第八章 提前解除隐形炸弹——入职与离职  // 216
**节  处理好入职上岗前的八件事  // 217
第二节  试用期须重点注意的事项  // 219
第三节  关于劳动合同的几点注意事项  // 222
第四节  服务期的年限确定  // 225
第五节  商业保密协议和竞业禁止条款  // 226
第六节  对非全日制用工的处理  // 227
第七节  不定时工作制和综合计算工时工作制  // 229
第八节  加班费的支付标准及支付基数  // 229
第九节  假期：年休假、病假、婚假、丧假、产假、事假  // 231
第十节  关于解除劳动合同  // 233
第十一节  员工离职时，如何做好工资核发  // 237
第十二节  关于违约金与经济补偿金  // 238
第十三节  离职风险的防范  // 240
第十四节  《员工手册》的编写  // 242 第二部分高效能修炼——绩效突破助推者 第九章 功夫在诗外——深入业务  // 246
**节  让管理变“轻”：由“管”到“不管”的五个
第二节  像医生看体检指标一样看企业的健康度  // 24
第三节  企业生命力的构建  // 253
第四节  快速了解业务的 5 个途径  // 256
第五节  市场分析的 6 个有效提问  // 258
第六节  战略的本质 : 创造别人无可取代的地位  // 26
第七节  用 25 个问题快速厘清公司战略  // 264
第八节  集团管控的操作办法  // 269
第十章 知人善任——优势管理  // 274
**节  处理好核心团队成员的风格互补  // 275
第二节  快速发现自己的优势  // 279
第三节  识人三招：欲成大事、必先识人  // 281
第四节  激发不同个性风格员工的潜能  // 287
第五节  实施因人而异的目标管理  // 289
第六节  实施因人而异的教练  // 290 第三部分高效能修炼——组织赋能驱动者 第十一章 为企业赋予自我驱动的能量  // 298
**节  制度设计：赋予合作的力量和解放生产力  // 299
第二节  制度平衡：行政、经济、文化三种手段的应用  // 302
第三节  制度编写：快速上手的五步骤和四原则  // 305
第四节  文化自驱：从七个纬度快速提炼企业的核心理念  // 308
第五节  文化自驱：三个层次的构建，让企业文化知行合一  // 311
第六节    文化自驱：创业者的精神气质为企业文化奠定基因  // 313
第七节  股权激励的三要素评估  // 315
第八节  股权激励“九定”设计   // 318
第九节  知识萃取：把个人能力转化为组织智慧  // 324 第十节  外部赋能：如何外聘一位好的顾问  // 330
第十一节  外部赋能：企业外包的内容与决策  // 338
第十二章 HR 的影响力塑造  // 344
**节  HR 的领导力构建方向  // 345
第二节  拿起思想的武器：结构化思考  // 348
第三节  教你一个快速赢得信任的公式  // 351
第四节  与上司沟通时，推动沟通目的实现的 4 大行为  // 353
第五节  与上司相处时，让上司满意的 5 个技巧  // 358
第六节  成为*有贡献的人，而不是*努力的人  // 360
第七节  欲建大功，必先自控  // 362
第八节  保持正能量：5 个条件形成神经自动触发机制  // 366
第九节  高手的秘密：将技能内化为本能的 6 个步骤  // 369 后记