中国式股权激励

**章 顺应时代的中国式股权激励
1.1 中国企业处在深度转型期 / 2
1.2 深度剖析股权激励对国内企业的特殊作用 / 4
1.3 中国式股权激励的五个前提 / 9
1.4 股权结构是企业的“底层代码 顶层设计” / 11
1.5 用“九条生命线”部署合理股权架构 / 15
1.6 中国企业股权激励必须学会“科学切蛋糕” / 20
第二章 九要素框定股权激励的基本架构
2.1 确定企业股权激励的达成目标 / 26
2.2 制定股权有序进入和平稳退出的规则 / 31
2.3股权激励，通常激励谁 / 39
2.4 选择激励类型要与“司”俱进 / 43
2.5 满足约束条件，解封激励限制 / 46
2.6“分钱”之前为“钱”定价 / 49
2.7 股权激励总量与个量的分配 / 52
2.8 激励各环节的时间确认 / 58
2.9 股票和资金要合理合法 / 61
第三章 N种股权激励模式大起底
3.1 期股：先得股权，“多转少补” / 66
3.2 股票期权：看到收益再投资购股 / 68
3.3 业绩股票：推动激励对象冲上更高阶梯 / 70
3.4 账面价值增值权：以每股净资产作为参照的激励模式 / 73
3.5 员工持股计划：个人前途与企业利益绑定 / 75
3.6 虚拟股票：将所有权和收益权分离 / 78
3.7 股票增值权：以模拟股票认股权的方式获得 / 80
3.8 延迟支付：短期薪酬激励变更为长期股权激励 / 82
3.9 限制性股票计划：增强对激励对象的管控 / 84
3.10 管理层收购：普惠激励，实现经营者持股经营 / 86
3.11干股：享有“终身制”分红权的股份 / 89
第四章 激励“组合拳”直击企业发展不同阶段
4.1 股权激励是一种“稀缺品” / 92
4.2 创业孵化期——运用合伙人制度吸纳一切资源 / 94
4.3 发展蜕变期——借鉴晋商的“身股”与“银股” / 96
4.4 成熟规范期——以激励大多数员工为基础 / 99
4.5 上市扩张期——利用资本的力量放大股权激励的效果 / 101
4.6 衰退再造期——运用股权激励带动企业改革 / 104
第五章 弹性股权方案，让不同激励对象准确落位
5.1 核心高管适配“1—3—5阶梯”激励模式 / 108
5.2“五连环法”锁定中基层骨干 / 110
5.3在职分红让“普通绿叶”得以翻红 / 112
5.4 超额利润激励业务团队的拼劲 / 114
5.5 延迟分红稳定非业务团队军心 / 116
5.6 以虚拟股份让“未来之星”快速上位 / 118
5.7 给昔日功臣一把“滑翔伞” / 120
5.8 开放股权，实现上游有效供给 / 124
5.9 融合股权，打造下游利益体系 / 126
第六章 通过流程确保股权激励的顺利实施
6.1 建立内部监管体系 / 130
6.2 “6D模式”起草方案 / 132
6.3 切合实际地设定考核条件 / 134
6.4 通过“两会”议决方案 / 136
6.5 在“第三只眼睛”监督下召开说明会 / 139
6.6 签协议，形成书面约定 / 140
6.7 信息披露“七节点——W-F-U-S-M-C-R” / 142
6.8 依据行权标准进行行权考核 / 144
6.9 转让登记、撤销、回购 / 146
第七章 与股权激励相关的配套机制
7.1 股权激励和绩效管理的目标一致性 / 150
7.2 在薪酬奖励的基础上增配股权，变“劳资对抗”为“劳资一体” / 152
7.3 以业绩考核决定配股资格，员工主动追求替代老板被动要求 / 155
7.4 股权激励同利润挂钩，从没有成本概念到自动控制成本 / 157
7.5 股权融资对接上游资本，套牢投资人 / 159
7.6 股权众筹链接下游力量，获得*广泛支持 / 165
第八章 风险控制，打破股权激励的“ 死亡规律 ”
8.1 股权激励的五个常见误区 / 172
8.2 严防中国企业的“面子思维”和“平均主义” / 176
8.3 六种降值股权结构阻碍融资 / 180
8.4 创始人股权被稀释后的命运——“净身出户” / 186
8.5 警惕股权激励机制中的“搭便车”现象 / 190
8.6 当股权激励成为“福利”…… / 193
8.7 法律财税风险与防范 / 195
第九章 从失败案例中总结的常见问题
9.1考虑不周，涉面不够，股权激励事与愿违——苏宁 / 200
9.2 重压之下的跟风股改必遭败绩——中联重科 / 202
9.3 行权条件过松，管理层自谋福利——伊利 / 204
9.4 设计缺陷，激励计划且行且失败——万科 / 206
9.5 激励对象大变更导致激励瘫痪——朗姿 / 208
9.6“造富梦”下的全员持股，激励和约束双输——乐视 / 210